我國(guó)企業(yè)的生態(tài)環(huán)境正愈加呈現(xiàn)出復(fù)雜性和非線性特征。隨著國(guó)內(nèi)國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的縱深推入和深刻變化，國(guó)內(nèi)企業(yè)如何在業(yè)已顛覆的經(jīng)營(yíng)條件基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略性變革，越來(lái)越成為關(guān)乎中小型企業(yè)生死存亡的重大命題。

　　形勢(shì)急迫，現(xiàn)狀堪憂。問(wèn)題的關(guān)鍵并不在于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略管理重要性的認(rèn)知，而是其中的水平和質(zhì)量堪憂。即以筆者為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的經(jīng)歷來(lái)看，除少數(shù)幾個(gè)如聯(lián)想集團(tuán)，在戰(zhàn)略并購(gòu)方面相對(duì)成功之外，其它幾無(wú)可圈點(diǎn)之處。再往深處分析，不能不說(shuō)國(guó)內(nèi)企業(yè)在戰(zhàn)略制定和實(shí)施上存在著一種普遍性的誤區(qū)，這種誤區(qū)，筆者個(gè)人認(rèn)為，便是沒(méi)有處理好戰(zhàn)略與文化之間的沖突。

　　戰(zhàn)略管理實(shí)質(zhì)上是一種變革管理和系統(tǒng)性工程，必然要涉及深層的文化。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)大多在急急忙忙地在調(diào)整業(yè)務(wù)，而不去觸及企業(yè)變革中的文化命脈，到最后戰(zhàn)略變革總是不了了之，成了一道擺設(shè)。這也正好驗(yàn)證了戰(zhàn)略管理專(zhuān)家阿勒瑞爾和菲西托羅的觀點(diǎn)：“文化為公司在試圖改變戰(zhàn)略方向時(shí)遇到的難以克服的困難提供了一種解釋”。

　　筆者認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)大多屬于機(jī)會(huì)牽引和財(cái)富驅(qū)動(dòng)型。改革開(kāi)放之初，由于市場(chǎng)不規(guī)范，相關(guān)法制缺失，以及大量的市場(chǎng)空白，“時(shí)勢(shì)造英雄”一直為國(guó)內(nèi)企業(yè)家深信不疑，無(wú)形中加深了企業(yè)管理者的機(jī)會(huì)主義傾向。

　　其實(shí)，機(jī)會(huì)與關(guān)系(資源)具有極大的不確定性，上世紀(jì)90年代的沿海市場(chǎng)可謂遍地是黃金，但隨著市場(chǎng)的逐漸飽和以及競(jìng)爭(zhēng)格局的加劇，漸漸地，顯性的市場(chǎng)機(jī)會(huì)幾乎消失殆盡，戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新起而代之，成為企業(yè)生存發(fā)展的主旋律。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　廣義的企業(yè)文化，是指企業(yè)所創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化的總合。作為社會(huì)文化系統(tǒng)重要組成部分的載體是有生命力的有機(jī)體，如果我們把企業(yè)人格化，把它看做組成國(guó)民經(jīng)濟(jì)的活的“細(xì)胞”，那么企業(yè)精神就同狹義的企業(yè)文化基本相同，即精神文化是廣義企業(yè)文化的核心，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特點(diǎn)的精神財(cái)富的總和。

　　企業(yè)文化是企業(yè)的精神，是企業(yè)的靈魂，那么企業(yè)文化應(yīng)該如何建設(shè)呢?筆者認(rèn)為，主要要注意以下幾個(gè)方面：信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、獨(dú)特性與共同性的統(tǒng)一

　　企業(yè)文化是在企業(yè)特定的環(huán)境里形成的，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，成為這一企業(yè)特有的傳統(tǒng)和風(fēng)氣。企業(yè)文化又包含一些全社會(huì)共同的主文化特征，可以被其他企業(yè)借鑒，具有廣泛的意義，所以它又有共同性，是獨(dú)特性與共同性的統(tǒng)一。

　　2、競(jìng)爭(zhēng)性和協(xié)調(diào)性的統(tǒng)一

　　企業(yè)文化是為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展規(guī)律而在企業(yè)共同利益基礎(chǔ)上培育起來(lái)的，它有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)宗旨，是團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)內(nèi)部，參與外部競(jìng)爭(zhēng)的武器和動(dòng)力，同時(shí)它還包含了一整套職業(yè)道德規(guī)范和人際關(guān)系準(zhǔn)則。要想使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定和持續(xù)地向前發(fā)展，必須從整體上改變企業(yè)的面貌，使企業(yè)形成獨(dú)特的精神、風(fēng)格和作風(fēng)，使員工從價(jià)值觀念到思維方式都適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的需要。這就必然要改造企業(yè)原有桎梏的文化，還死抱著過(guò)去成功的思想和做事方式不放，最終會(huì)導(dǎo)致公司的衰亡。企業(yè)文化可以有助于企業(yè)有彈性地面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)，所以說(shuō)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性是建立新的企業(yè)文化的主要原因。

　　3、無(wú)形性和有形性的結(jié)合

　　企業(yè)文化的內(nèi)容包含多種因素，有精神因素，如信念、道德、心理等因素，是無(wú)形的。但它又有其外部標(biāo)志，即文化載體，包括人和物質(zhì)兩方面。人是指職工群眾，物質(zhì)包括設(shè)施、設(shè)備、產(chǎn)品等。

　　4、非強(qiáng)制性和強(qiáng)制性的結(jié)合

　　企業(yè)文化是由精神文化、物質(zhì)文化和制度文化三個(gè)層面組成的，制度文化是企業(yè)文化的重要保證。要把倡導(dǎo)的新文化滲透到管理過(guò)程中，變成人們的自覺(jué)行動(dòng)，制度則是最好的載體之一。只有讓企業(yè)的制度形成一種文化，也就是讓企業(yè)的規(guī)章制度深入，并在實(shí)際工作中得到執(zhí)行，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　這樣，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)和百年老店的要求南轅北轍，長(zhǎng)于短線操作而疏于創(chuàng)新、缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的國(guó)內(nèi)企業(yè)，最終無(wú)論在存活率，還是行業(yè)集中度方面均難以達(dá)到理想的水平。此外，企業(yè)管理者的這種機(jī)會(huì)主義傾向還表現(xiàn)為把市場(chǎng)策劃當(dāng)成規(guī)劃，以經(jīng)驗(yàn)代替規(guī)律，缺乏方法論意義上的理論自覺(jué)和集成。我有時(shí)甚至想，即使是明茨伯格“拍腦袋式”的戰(zhàn)略規(guī)劃，也不得不注重系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性!

　　就企業(yè)內(nèi)部文化而言，受社會(huì)文化制約的國(guó)內(nèi)企業(yè)文化大多屬于威權(quán)文化，而這種威權(quán)文化的最大弊端便是與戰(zhàn)略管理的公共決策和制度性建設(shè)訴求背道而馳。眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)一方面普遍忽視制度建設(shè)，重人治而輕法治，強(qiáng)調(diào)威權(quán)，重視人際關(guān)系。

　　甚至潛規(guī)則，明規(guī)則往往只是擺設(shè)，不諳潛規(guī)則的人處處碰壁，倒成了大家眼中的“異端”;同時(shí)倡導(dǎo)英雄主義，不分清紅皂白一味強(qiáng)勢(shì)，戰(zhàn)略是老板的戰(zhàn)略，文化是老板的文化，老板單肩挑天下，事無(wú)巨細(xì)，事必躬親，在戰(zhàn)略制定和實(shí)施的過(guò)程中不注重員工的參與，集體智慧和熱情難以調(diào)動(dòng)。另外，由于戰(zhàn)略規(guī)劃不是在公共、制度性平臺(tái)上制定與實(shí)施的，以致或朝令夕改，或一仍其舊，具有極大的隨意性。

　　處于威權(quán)文化籠罩下的企業(yè)，遇到戰(zhàn)略管理要求的組織變革時(shí)，便往往可能引發(fā)“地震”。今天的市場(chǎng)環(huán)境深刻要求以客戶為中心，并進(jìn)行相關(guān)的流程變革，而這種流程變革必然要改變?cè)鹊穆毮苄推髽I(yè)架構(gòu)，并充分授權(quán)，這種權(quán)力的分散和無(wú)邊界式的管理模式，對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣構(gòu)成了挑戰(zhàn)。

　　顯性的戰(zhàn)略，隱性的文化，一邊是火焰，一邊是海水，如何消弭彼此間的沖突已是當(dāng)下企業(yè)戰(zhàn)略管理理論和實(shí)踐中的前沿性課題。解決之道，筆者認(rèn)為，恐怕還要首先從當(dāng)家的管理者自身做起。就國(guó)內(nèi)企業(yè)的普遍性現(xiàn)狀而言，轉(zhuǎn)變觀念，并著手作為戰(zhàn)略管理基本訴求的制度性建設(shè)，然后推進(jìn)相關(guān)的組織文化建設(shè)，尤顯必要。
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