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現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結(jié)構(gòu)化面試，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員幾個面試人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
人才難得，人才可貴，然而正確地選擇人才，合理地使用人才，使人盡其才、才盡其用更加可貴。
一、企業(yè)招聘管理人才不應(yīng)以貌取人
盡管現(xiàn)在對于面試的要求有很多模式化和標(biāo)準(zhǔn)化的方式使得面試盡可能的趨于客觀，但是不可否認(rèn)的是，面試的過程，本身就是一個感性認(rèn)知的過程;既然是這樣，面試官的個人偏好總是會或多或少的對面試結(jié)果產(chǎn)生影響，"以貌取人"便是我們最直接的理解。筆跡以及在面試中企業(yè)招聘管理的行為所表現(xiàn)出的心理狀態(tài)，在有些時候會成為面試官判斷的依據(jù)，姑且不論其中是否存在這一種合理性和科學(xué)性，只是我覺得，既然是人和人之間的互動，那么其中的取舍自然會有一定的偏好，這是不可避免的，外貌作為最為直觀的感受，以貌取人本身就是一種客觀存在的不能回避的事實。
二、企業(yè)招聘管理人才不應(yīng)只看工作經(jīng)驗信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
打開眾多的企業(yè)招聘管理網(wǎng)站，看到許多管理崗位的企業(yè)招聘管理都要求有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗之類的字眼，要求經(jīng)驗從某種角度來說是企業(yè)急功近利的一種表現(xiàn)，首先來說，適合別人的未必適合自己，一個管理者的工作方式也必須與該企業(yè)文化氛圍相匹配，如果一味地拿過去的經(jīng)驗來套用新的工作環(huán)境，一定會出問題的。再者來說，企業(yè)招聘管理也不是一承不變的，它也要隨著時代的發(fā)展而不斷發(fā)展變化的，也需要在原來的基礎(chǔ)之上有適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新來適應(yīng)新的形式變化。還有，經(jīng)驗只是過去工作的體現(xiàn)，并不能說明一個人的未來。世事就是這樣地充滿變數(shù)，所以經(jīng)驗之于現(xiàn)在的意義并不是太大。
三、企業(yè)招聘管理人才要拋開性別歧視信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
性別歧視指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待。尤其是男性對女性的不平等對待。兩性之間的不平等，造成社會的性別歧視。但也可用來指稱任何因為性別所造成的差別待遇。
受我國傳統(tǒng)思想的影響，我們的許多同志在實際用人中卻重男輕女。我們經(jīng)常在人才招聘廣告中看到男士優(yōu)先或只錄用男性的條件。我國的企事業(yè)單位，包括政府部門在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時，對婦女干部總是吹毛求疵，一般不大愿意讓婦女同志擔(dān)任正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。在不少同志的頭腦中，婦女的工作能力、知識水平、膽識膽略都不如男同志。他們認(rèn)為軟弱、短見是婦女的通病。事實并非如此，縱覽古今中外，不乏女中豪杰、巾幗英雄。我國自古就有巾幗不讓須眉的說法。如今，在各條戰(zhàn)線上涌現(xiàn)出了大量的女模范，女英雄和女強人;科學(xué)家、藝術(shù)家、企業(yè)家、政治家中婦女的名字比比皆是;許多重大的發(fā)明創(chuàng)造和突出的工作業(yè)績都有婦女同志做出的。而且由于女性的特點，許多工作婦女做得比男人好，有些崗位女性比男性優(yōu)越。事實表明，從整體上說，不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象。祖國建設(shè)事業(yè)中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關(guān)鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。
四、企業(yè)招聘管理人才應(yīng)重新聘用已離開的員工
我們經(jīng)常會看到這樣的例子，一名員工在離開原單位不久后又重新在招聘中被原來的單位聘用。這顯示了公司任人唯賢的胸襟，同時也證明該員工擁有著別人無可比擬的相對優(yōu)勢，比如他職業(yè)技能很出色。但也有這樣的情形，就是被重新雇傭回來的員工未必都是出色的，他們在回到原單位后也許仍然會因循以前的缺點，無法在公司繼續(xù)長久地貢獻(xiàn)下去，最后又不得不再次離開。這需要引起人力資源部門的注意。
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