招聘，在人才管理的語言體系中通常被稱為“人才吸引”。在人力資源管理體系中，hr承擔的職責以構建工作流程、為用人門提供服務為主。其中，在用人部門需要時為他們招聘到合適的員工就是服務的一種。而在人才管理的體系中，hr成為企業運營的核心成員，這時他們的角色也轉變為人才工作的引領者，工作框架和規范的制定者，具體工作的組織者和協調者，以及專業技術支持的提供者。
其中就招聘而言，hr正在經歷著從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過程。其中有三招是必須的。
第一，轉換觀念
招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是hr的本分，招不到人是hr的問題。“當用人部門向你要人，但是你卻無法提供時，業績不達標、工作目標完不成就都成為你的錯了”
企業中經常會見到這樣的場景：hr追著用人部門提交用人需求和到崗時間;用人部門被催了很多次以后終于提交了需求，從此可以輕松地說“已經在招了”;或者用人部門追著hr“快點快點我們缺人了”。如此一來，一切責任都推給了hr，這樣真的就可以高枕無憂了嗎?信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
hr作為專業人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標準用人部門把握的更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是hr的責任。目前，很多企業的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對口院校，但一成不變的招聘渠道也可能會成為人才吸引的障礙。對很多企業來講，校園招聘過程中對學校、專業等因素都有要求。企業的準入門檻和人才偏好往往來源于往年的成功或者失敗的招聘經驗。
hr部門擁有掌握科學評價思路和技術的專業人士，可以通過實施測評提供專業分析;用人部門從專業能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估;高層可以從價值觀、工作態度等角度進一步評價。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯璧合的體現。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
第二，高效執行
反復面試和海量的信息就足以讓hr的工作一團糟。應聘者的各種信息在不同人員之間流轉，需要hr足夠的細心和專注才能夠保證把每個人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，hr們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復確認以確保沒有絲毫遺漏。這不是任何人的錯，歸根結底是缺乏有效的招聘管理平臺，以確保信息的整合，并為hr提供更充足的精力思考如何提升招聘質量。
高效招聘的基礎是信息安全完整地保存并及時有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發揮著價值，讓應聘者免于重復回答某一個問題，樹立良好的雇主形象;也讓面試官各有側重，充分利用面試時間了解最有價值的問題。
人力資源部要為招聘過程的參與者創造一個共享的工作方式，讓大家可以各取所需，獲得相應的信息，打破信息閉塞和不對等的格局，暢通的信息平臺在此時顯得必不可少。
第三，納入人才圈
許多企業都宣稱已構建了企業的外部人才庫，然而事實是極少有落選的應聘者會接到企業推薦新崗位和面試通知;另一方面，每次招聘對hr來講都是從零開始，之前的簡歷對于新一輪的招聘失去了價值。除了那些偶爾讓hr印象深刻的人，企業所謂的外部人才庫基本上是形同虛設。
企業用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識別現在暫時不需要，但是未來可能會需要的人才，預見企業的發展，同時預見人才的成長。當企業想要在成千上萬的候選人中找到記憶中的那個人時，統一的格式和篩選條件會變得很好用。定期的email、信都是保持聯絡的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要動態，讓他們成為被營銷的群體，當企業再次邀請加入時，候選人對企業已經有了非常充分的了解，一切就會變的非常容易。
招聘，從任何角度來講都是一項專業的工作，但是從服務的目標——企業持續的外部人才供應這一角度來講，這不是hr一個部門能獨立做好的工作。hr提供流程組織、提供工作框架和規范、提供專業技術支持和建議，hr為外部人才的進入打造工作平臺，提供工作框架和規范，為參與到招聘過程中的人員提供專業技術支持、培訓和建議，引導整個招聘工作的走向。
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