人力資源管理對于國內企業尤其是中小企業而言是一個重要的課題，絕大多數企業的人力資源管理往往只是停留在傳統的人事管理水平上，雖然在其組織機構圖中人力資源部占據著非常重要的位置，但事實上這只是企業為了追逐時尚而導致的一種有名無實的誤區，在某種程度上說，該部門依然扮演的是傳統的人事部的角色。
筆者認為其實企業中人力資源管理部門應該是一個靈魂部門，管理也是一項系統工程，它的每一環節都緊密相連，形成一個科學的運作系統，絕不是傳統的人事管理可以概括的。而其中招聘作為首當其沖的一個重要工作，也是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著“推銷”企業的作用，并且其質量和結果直接影響著組織人才輸入和引進的質量、人才的流動率和人力資源管理的費用。
作為中小企業，人力、財力不可能與大型企業相提并論，如何在招聘工作中以最經濟的方式而最大限度地挖掘到自身所需要的人才，主要做好以下幾方面內容。
1、了解工作內容
招聘工作是以工作說明書為基礎而展開的，工作說明書是招聘、培訓、考核、薪酬、員工關系的基礎，是人力資源管理的平臺。要在招聘工作中做到有的放矢，招聘前就應仔細閱讀用人部門提供的招聘申請和該崗位的說明書，根據招聘申請要求，對用人部門所需招聘的崗位、人數、招聘理由、年齡要求、性別要求、素質要求、薪酬水平、到崗時間等相關信息有充分了解。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
同時還要仔細閱讀招聘崗位的說明書，對所招聘崗位的職務名稱、直接上級職位、所屬部門、工作性質、工作描述、任職資格及所處的工作環境做到心中有數，以便以招聘過程中能對應聘者的提問處理自如。
2、招聘渠道選擇信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
對于部門出現崗位空缺，很多企業選擇的是從組織內部進行選擇補充，筆者認為這一點對中小企業尤為重要，不但于鼓舞員工士氣，提高其工作熱情，可以更深層次地發掘現有員工的工作潛力，最大限度地調動其工作積極性，是激勵員工的一種很好的方法，而且對選聘對象事先就有比較全面的了解，可以保證選聘工作的正確性。
當然 外部招聘也是企業補充所需人員的另一個重要途徑，相對于內部招聘，它有助于利用外來優勢，平息和緩和內部競爭者的緊張關系，為組織帶來新鮮空氣。選擇外部招聘，對于其信息的發布有多種形式，但并不是所有的形式對所有人都適用，在招聘工作中，要針對所需招聘的具體崗位要求選擇不同的招聘渠道。
3、招聘廣告擬定
招聘廣告既是為應聘者提供崗位信息，也是向應聘者展示企業自身形象和優勢的媒介。所以，一份招聘廣告不但要有包含本次擬招聘的崗位、人數，相關崗位的性質、要求，應聘者應具備的條件、薪酬待遇等信息，而且還應有企業簡介，一方面吸引更多的潛在應聘者，另一方面也向公眾展示企業的內在魅力。
4、招聘程序
中小企業由于其知名度不能與大型企業相提并論，如果能為應聘者提供一份基本能展示公司基本情況的資料集，一方面能讓應聘者對企業有一個感觀上的認識，另一方面又能提升企業的形象，增加招聘的勝算。如果條件允許，還可將企業的相關資料制作成光盤，在現場招聘時用筆記本電腦將其進行反復報告播放，既能宣傳企業又能吸引更多應聘者的目光。
對于前來應聘的人員，首先與之進行簡單的面談，通過對其進行有針對性的發問，從中捕捉有用信息，面對眾多的求職資料，企業人力資源部門不可能有相應的時間和人員來安排所有求職者的筆試，所以對應聘者資料的遴選工作就顯得非常必要。遴選工作質量將決定著應聘者的整體質量，從而直接影響到招聘工作的質量，針對應聘的不同崗位和職務，進行相關的文化水平、專業背景、技能實際操作和邏輯、分析、判斷力的考察，這是作為人才所必須具備的基本素質。
初試與筆試合格后，進入最關鍵的面試環節。在此環節中，通過主試和被試雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，更為直接地了解應聘人員的素質狀況、能力特征以及應聘動機等，不僅可以評價出應聘者的基本常識水平，還能對應聘者的能力、才智及心理特征有一個較為深入的了解。
根據對以上各個招聘的環節進行跟蹤，檢查招聘是否在數量、質量及效率方面達到標準。對招聘活動的綜合評估，有助于我們發現招聘工作中出現的差錯和疏忽，以期在下次招聘時修正改進，也使得招聘工作在不斷實踐和分析中得到不斷完善。
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