民企招聘不到滿意的人才，是因為通常在三個方面存在問題：一是，人才激勵手段過于單一;二是，用人和育人體系存在缺陷;三是，招聘功能不夠健全。本文專門談一談企業在招聘關鍵人才時涉及到的激勵手段問題。

　　企業在招聘普通員工時(比如生產線上的工人)，薪酬是一個絕對的條件。因為，普通員工大多文化水平較低，沒有“宏偉”的志向，看不清楚復雜事物的內在聯系，把握不了不確定的未來趨勢，他們于是更在乎當下能夠拿到多少工資;因而，絕大多數普通員工找工作，主要考慮的問題是，用人單位將給他們開多少工資，甚至有許多人僅僅為了多得到一點點的工資，會選擇頻繁跳槽，愿意加班加點地工作，乃至愿意從事危險性工作。

　　但是，對于中高級人才們來說，他們的想法就要復雜得多了。正如我在本系列文章中多次提到的那樣，人才們往往同時希望獲得三樣東西：一是，獲得足夠的金錢回報;二是，獲得良好的職業機會或平臺;三是，希望工作對自己要有意義。這意味著，企業在招聘關鍵崗位人才時，單純用薪酬來吸引目標人才，可能是行不通的;幾乎可以肯定，現在和未來，承諾高薪酬，只是招聘到滿意人才的必要條件，而不是充分條件。

　　許多民企一直在為“要不要在招聘人才時承諾高薪酬”而糾結。因為：承諾了高薪酬，很可能意味著要損失利潤;不承諾高薪酬，便招聘不到滿意的人才;承諾了高薪酬，也未必能夠招聘到滿意的人才!

　　其實，這里有一個被民企普遍忽視的問題：人們都十分認可“高薪酬”在招聘人才中的作用，但卻普遍沒有意識到“高薪酬”其實只是一個相對概念。如果民企能夠充分地認識到這一點，就將發現：“高薪酬”這個概念其實是有許多“文章”可做的;通過巧妙地設計“高薪酬”，招聘到滿意的人才就將可能不再是大問題。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　但是，我必須同時警告性地指出：不要帶著先入為主的觀念輕率地否定我的上述觀點;我的觀點是否有道理，請認真讀罷本文后再下結論不遲。

　　高薪攬才面臨的五大問題信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　毫無疑問，企業發展不能沒有人才。但是，招聘到滿意的人才現在越來越不容易。于是，許多民企便想當然(往往也是有充分的理由)地認為，只有提高薪酬待遇，才能招聘到滿意的人才?；谶@一認知，民營企業家們不得不一而再、再而三地把牙齒咬得咯咯作響——在直線部門主管和hr人員的直接或變相“要求”下，不斷提高對人才的薪酬待遇承諾。

　　我們暫且不談承諾了高薪是否能夠招聘到人才，而是先來分析一下高薪攬才可能導致的問題。在我認為，高薪攬才會帶來以下五個方面的問題，值得民企注意。

　　一是，直接導致企業利潤減少

　　帳很好算。以一家年銷售額1個億的民營為例。如果它決定用100萬的年薪招聘一位銷售總監，而它上一年的銷售純利僅為5%，那么在利潤率不變的情況下，這位銷售總監就必須保證在當年將銷售額增長20%，才能彌補企業為聘用他而增加的支出。如果他不能使企業的銷售額增加20%(或者采取提高銷售價格或減少銷售費用的方式，增加100萬元的毛利)，那么企業聘用他就是不合算的。

　　但企業又不得不采取高薪酬的方式招攬人才，因為不這么做就招聘不到人才。當然，民營企業家在做出高薪攬才的決定時，一定還有另一種考慮，就是相信或期望被聘用的人才未來能夠為企業創造利潤(包括直接和間接)。至于，高薪招聘來的人才屆時是否能夠為企業創造利潤，那就是另外一回事了;無論如何，這里多多少少有“賭一把”的性質。

　　二是，帶來內部分配不公，進而導致企業用人成本全面上漲

　　企業高薪聘用人才的另一個可想而知的后果是，它可能會導致內部分配不公平。比如，以前的銷售部門的主管年薪只有30萬，其直接下屬的年薪約15萬?，F在，忽然來了一位年薪100萬的總監，這一定會在其他銷售人員以及公司里的其他崗位(首先是同級別崗位)人員的心里擊起“波瀾”。面對由此而造成的“不公平”問題，企業可以通過“說服教育”或“強權壓制”的方式，“捂住”不公平情緒的蔓延，以及由此而帶來的其他一系列負作用。然而，實踐反復證明，無論企業怎么“捂”，接下來必然會導致企業整體用人成本的全面提高。

　　為消除高薪聘請“能人”而導致的某種程度的不公平，企業往往不得不考慮給那些績優的員工“適當漲薪”，這將進一步刺激其他人對薪酬上漲的期望。

　　在招聘新的人才時，企業領導、hr部門的人員或直線用人部門的領導，會因招聘存在壓力(一時難于招聘到理想的人才)，而自覺不自覺地參照前面的“樣板”來給出薪酬，這將進一步刺激到員工們的“敏感神經”。

　　拿高薪的人才們大都知道，企業一定會對自己有較高而且急切的業績期望。為了不讓企業失望，他們在急于出業績的愿望下，希望招聘到更多的優秀下屬，并希望激勵團隊中的已有成員們努力創造業績，于是他們也會在招聘時采取高薪策略(至少會采取“適當提高”薪酬的方式)，并通過多種“物質刺激”的手段來激勵現有的團隊。

　　上述一連串的組織或個人行為，將必然導致企業整體用人成本或直接或間接、或緩慢或迅速地提高。請注意，近年來，企業用人成本的普遍提高，看似與“大環境”有關，但實際上在極大程度上與大環境中的每一家具體企業的上述行為有關。

　　三是，純粹借助經驗招聘，很容易對人才“看走眼”

　　大多數民企在招聘人才的過程中，采取的是“純經驗招聘法”，即在招聘過程中，參與招聘的人員往往純粹借助于過往“閱人無數”的經驗，來判斷候選人才的意愿、能力、素質。這種招聘人才的方式有時候也能“碰到”確實不錯的人才。但是，無數聘用人才失敗的案例一再顯示出一個共同的特征：在招聘人才時判定候選者是“很難得”的人才(不然就不會決定招進公司里來)，但在使用一段時間之后，卻又發現他的能力并不能滿足要求，于是后悔當初在招人時“看走眼”了。這正是“經驗主義”惹的禍。
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