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【案例】
我是一名招聘專員，工作兩年，壓力山大。招聘進度遲緩最主要的原因就是用人部門不了解市場行情、用人需求定位不準確。經(jīng)常出現(xiàn)用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到;或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺;或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。
面對這種情況，我該如何幫助用人部門明確用人需求，盡快招到人呢?
【分析】
在企業(yè)的招聘過程中，常常會有這樣的沖突：用人部門認為招聘專員不力，總是招聘不到合適的人;而招聘專員卻總會怪用人部門的需求太模糊，無法針對性的尋找人才，又怎么能找到合適的人呢?唉，如果用人部門的需求能精準、清晰，那么自己的招聘效果一定會更高效，而不會這樣浪費自己的時間。用人部門的需求不清晰是招聘專員最大的痛苦，也是最浪費時間的根源點。怎么辦?信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
大家一來回想一下自己的去醫(yī)院看病的經(jīng)歷：病人通常只知道自己不舒服，有時連具體的不舒服點都不能清晰的定位，只是一個心理感受而已。醫(yī)生需要借助工具、設備進行檢驗，再對檢驗的數(shù)據(jù)與結果進行分析，得出一個病名并給出診斷建議、方案，并進行開藥方。
如果病人都非常清晰自己的“病”發(fā)哪兒，那還需要去看專家嗎?不會，他們更傾向于自己去配藥，如直接到藥店去買藥等。為什么會有“久病成良醫(yī)”的名言?那是他們經(jīng)常病，哪兒痛，或者是出現(xiàn)什么狀況就知道自己有問題點在哪兒，這是經(jīng)驗的總結。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
同理，在企業(yè)的發(fā)展過程中，很多管理層都是因為在業(yè)務、技術方面有一定的特長而晉升到管理崗位，因此職能部門的負責人在管理技能方面本身即有所不足。特別是新業(yè)務方面，他們對人才的需求認知與運用更是無從下手。
在企業(yè)常見的管理過程中，除了大多數(shù)是業(yè)務、技術出身之外，就算是管理專業(yè)出身的管理層們，他們在工作中也沒有走“回頭路”的經(jīng)歷，只能倚仗前進。哪有時間來進行自我剖析自己的“病”在哪兒?怎么辦?不知道自己的病在哪，那就需要“專家”來把脈。
招聘專員在招聘的過程中，其實就是一位醫(yī)生出診的過程，利用各位“醫(yī)院診斷”設備：崗位說明書、工作量化表、崗位業(yè)績產(chǎn)出期望值、領導關注點、每日匯報重點、領導管理重點等專業(yè)工具一一協(xié)助用人部門分析出來。在分析的過程中，即讓用人部門了解到自己的痛苦在哪，也能找到自己的真實需求，也許分析完之后，根本不需要買藥(招聘新人)，而只是需要進行自我調(diào)整(內(nèi)部員工調(diào)整、工作流程的改善)就能達到目標，且不是更好。
如何才能招聘到更好的人才，主要工夫不是招聘過程中，而是在招聘的前期診斷過程。招聘的過程，其實只是打針、吃藥的簡單過程，而這些過程一般應是用護士(招聘助理、文員)來完成，醫(yī)生只是在護士忙不過來的時候協(xié)助一下而已。而現(xiàn)在的企業(yè)的招聘過程中，很多招聘專員都沒有達到“專員，專業(yè)人員”的要求，而是在做助理、文員的基礎工作，不僅累人更累心。
古人云：磨刀不誤砍柴工。招聘工作前置化，重點放在成因分析之上，你的招聘工作才會得心應手。
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