如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)?筆者斗膽小結(jié)個(gè)人15年人資管理經(jīng)驗(yàn)，權(quán)當(dāng)瓦釜之鳴，不足之處，尚望大家批評(píng)指正。

　　第一，透過現(xiàn)象看本質(zhì)。首先，以“衣”取人并非不對(duì)：衣著整潔得體，透出一個(gè)人的職業(yè)干練形象。一個(gè)人的衣著、儀表與身份、個(gè)性還是有緊密聯(lián)系的。喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人;對(duì)待工作很負(fù)責(zé)任的人，一般不會(huì)胡亂穿衣，其穿著一定會(huì)與場(chǎng)合相適應(yīng)。

　　其次，不要一味追求高學(xué)歷：文憑不等于知識(shí)，不等于能力，不等于效益，更不等于人品。

　　最后，由點(diǎn)及面，把握識(shí)才的關(guān)鍵點(diǎn)：例如：一個(gè)眼光老向上看雙手習(xí)慣抱胸的女士就不適合做總經(jīng)理秘書，因?yàn)槲艺J(rèn)為秘書必須低調(diào)而不強(qiáng)勢(shì)，親和而不威嚴(yán)。應(yīng)聘者這種習(xí)慣透出她是自傲自負(fù)、強(qiáng)勢(shì)的女人。再如：如果一個(gè)人在初次與面試官接觸的時(shí)候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個(gè)人不可以信任。我還認(rèn)為，自信的人通常都是與自己的過去比較，自負(fù)的人通常是以自己與別人比較。有時(shí)心態(tài)決定成功。

　　第二，不碰“識(shí)才雷區(qū)”。hr忌任人唯親、忌以偏概全、忌嫉賢妒才、忌只看學(xué)歷、忌戴有色眼鏡、忌投其所好、忌先入為主、忌刻板印象、忌月暈效應(yīng)、忌投射作用。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第三，要實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。

　　第四，進(jìn)行情景模擬測(cè)試。情景模擬測(cè)試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。考官通過對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記錄，以測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。它有針對(duì)性、直接性和可信性三個(gè)特點(diǎn)。這種測(cè)試，對(duì)面試官素質(zhì)的要求較高。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第五，做好崗位分析，界定選才標(biāo)準(zhǔn)、步驟。崗位分析主要是為了解決以下6個(gè)重要問題：①工作的內(nèi)容是什么(what)?

　　②由誰來完成(who)?

　　③什么時(shí)候完成工作(when)?

　　④在哪里完成(where)?

　　⑤怎樣完成此項(xiàng)工作(how)?

　　⑥為什么要完成此項(xiàng)工作(why)?

　　崗位分析的結(jié)果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊(duì)伍，才能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長(zhǎng)期的發(fā)展。

　　第六，要多問過去，少問將來。人力資源管理理論中有一個(gè)star面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“star”是situation(背景)、task(任務(wù))、action(行動(dòng))和result(結(jié)果)四個(gè)英文字母的首字母組合。

　　一般來說，應(yīng)聘者過去的成功業(yè)績(jī)可證明他對(duì)現(xiàn)工作的能崗匹配度。

　　第七，做好人才測(cè)評(píng)，盡量能崗匹配。傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ洹．?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí)，可以通過人才測(cè)評(píng)來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時(shí)，人才測(cè)評(píng)可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。

　　第八，重視勝任力分析。勝任力包括：自我形象、知識(shí)、技能、能力、人格、體力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和態(tài)度。hr做好這項(xiàng)工作，可盡量避免人才甄選時(shí)不勝任工作的情況發(fā)生。

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