調(diào)查顯示，只有4.4%的求職者收到過(guò)企業(yè)招聘人員給出的具體反饋。企業(yè)招聘管理經(jīng)理之所以保持沉默，有時(shí)候是為了避免因?yàn)楸磺舐氄咦プ】趯?shí)，惹上官司，但更多的時(shí)候只是單純的因?yàn)閼小Ｊ聦?shí)上，巧妙地告訴求職者落選的原因不僅能幫助求職者，而且也會(huì)給用人單位帶來(lái)好處。

　　經(jīng)過(guò)數(shù)周的申請(qǐng)、面試和等待，當(dāng)申請(qǐng)人收到一紙蒼白空洞的拒絕函時(shí)，結(jié)果會(huì)怎樣?

　　如果完全不給他們?nèi)魏畏答仯唤忉尀槭裁此麄儾粔蚋瘢@些一腔熱情的求職者未來(lái)可能還是很難找到工作。但是，由于法律禁止歧視求職者，企業(yè)招聘人員常常三緘其口。這也是密歇根招聘公司qualigence的創(chuàng)始人兼ceo史蒂夫-魯伊茲從應(yīng)聘者那里聽到最多的抱怨。雖然大多數(shù)企業(yè)應(yīng)聘者都愿意接受一些坦誠(chéng)但卻富有建設(shè)性的批評(píng)，但一家旨在改善企業(yè)招聘行為的非營(yíng)利組織talentboard最近進(jìn)行的一項(xiàng)研究顯示，超過(guò)2，000名受訪者中只有4.4%的人收到過(guò)企業(yè)招聘經(jīng)理和企業(yè)招聘人員的具體反饋。

　　魯伊茲表示，沉默不一定是因?yàn)閾?dān)心吃官司。很多時(shí)候是因?yàn)閼卸琛ＴS多公司使用內(nèi)部招聘系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)模板來(lái)發(fā)送回絕信。

　　但保持沉默也可能導(dǎo)致企業(yè)招聘公司錯(cuò)失機(jī)會(huì)。開誠(chéng)布公的溝通有助于建立和維護(hù)與求職者的關(guān)系，不排除有些求職者可能會(huì)在將來(lái)被錄用。即便他們永遠(yuǎn)不會(huì)成為公司員工，求職者也會(huì)記得那位曾經(jīng)花了些時(shí)間提供幫助的經(jīng)理。被拒的求職者也可能會(huì)推薦其它合格候選人，或者成為一位忠實(shí)的客戶。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　雖然律師不建議為被拒求職者提供企業(yè)招聘反饋，但律師事務(wù)所合伙人約瑟夫-哈瑞斯表示，如果你打算提供反饋，就應(yīng)該圍繞企業(yè)招聘職位的主要職能及核心要求來(lái)進(jìn)行。這樣做或許能幫助求職者在未來(lái)的申請(qǐng)和面試中更好地表現(xiàn)自己。

　　當(dāng)然，有些事絕不能提。氣場(chǎng)不足，與面試者不投緣，或者面試者的父母應(yīng)該已經(jīng)提前扼殺在萌芽狀態(tài)的其他不當(dāng)行為都應(yīng)該絕口不提。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　明尼阿波利斯nilanjohnsonlewis的就業(yè)律師馬克-吉拉德表示，應(yīng)該避免對(duì)求職者的著裝或外貌品頭論足。對(duì)于求職者發(fā)型或服裝選擇的無(wú)心點(diǎn)評(píng)可能會(huì)遭到誤解，將求職者劃入一個(gè)受保護(hù)的弱勢(shì)群體。

　　面試者可能預(yù)計(jì)，被拒求職者會(huì)提出“如果我當(dāng)時(shí)做些什么改變，就會(huì)得到這個(gè)職位?”這樣的問(wèn)題。向被拒求職者強(qiáng)調(diào)，你不是來(lái)辯論的，只不過(guò)是有一些時(shí)間來(lái)提點(diǎn)建議。讓求職者知道他們哪里做得好，在下次面試中可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。

　　哈瑞斯解釋說(shuō)，電話提供建議可能會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楸痪芮舐氄呖赡軙?huì)問(wèn)一些招聘人員沒(méi)有準(zhǔn)備好的問(wèn)題。如果必須使用電話，他建議，應(yīng)該確保企業(yè)招聘方有另一位員工在線，作為見證。

　　例如，紐約市的一位企業(yè)招聘人員在一次非正式電話中告訴一位求職者，他們被拒是因?yàn)檫^(guò)去六個(gè)月沒(méi)有工作，企業(yè)招聘者希望能聘用那些擁有最新和持續(xù)經(jīng)驗(yàn)的人。哈瑞斯說(shuō)：“雖然這樣的反饋可能聽起來(lái)有一定道理，但截至2013年6月11日，在紐約市歧視失業(yè)者是非法的，這位企業(yè)招聘者的說(shuō)法可能招來(lái)官司。”

　　另一種有益的方式是問(wèn)問(wèn)求職者，他們認(rèn)為自己在面試中哪里做得好，或者展現(xiàn)了自己哪些與職位相符的地方。這為他們提供了一個(gè)解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，讓招聘經(jīng)理能更好地感受求職者的自我認(rèn)識(shí)程度。如果求職者決定再次申請(qǐng)?jiān)摴镜穆毼唬@樣做會(huì)更有價(jià)值。

　　但即便出發(fā)點(diǎn)再好，效果可能也很糟。企業(yè)管理和hr顧問(wèn)阿巴汗-帕綱嘉最近讀到了一家科技大公司招聘團(tuán)隊(duì)發(fā)出的一份信件，信中提供了一些學(xué)習(xí)參考書，以便被拒求職者在再次申請(qǐng)前可以提升自己的技術(shù)面試技巧。“郵件最后列出了一份清單，列出了20本書，涵蓋了3個(gè)領(lǐng)域，”帕綱嘉解釋道。他說(shuō)：“拋出一份20本書的清單很難說(shuō)真能幫求職者提高個(gè)人技能。”

　　還不如向求職者發(fā)送一篇精選文章鏈接，暗示求職者需要改進(jìn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，既能躲過(guò)律師找麻煩，求職者也會(huì)感激惠存。
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