隨著業務的發展，中小企業需要更多高素質員工的加盟，通過有效的招聘工作吸引高素質人才，對中小企業未來的發展至關重要。但由于中小企業面臨生存的壓力，經營收入不穩定，管理制度也處于從元到有或逐步完善的階段，管理不太規范，對高素質應聘者的吸引力比較弱，表現在可能應聘者很多，但符合企業要求的人才卻不多，或者符合企業要求的應聘者通過同企業的接觸，對企業管理水平不認同而不愿來企業工作。

　　因而，中小企業要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法，做好計劃工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應聘者前來應聘。另一方面，應聘者對企業的評價往往是在應聘過程中形成的，企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業“以人為本”的理念，吸引人才到企業工作。總的來說，中小企業招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘管理工作展示企業的形象。

　　一、招聘前的精心準備

　　制定職位說明書--很多中小企業往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學歷越高越好，這一方面造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發展的機會，員工的跳槽率很高。所以，作為招聘工作的前期主要工作，企業必須制定每個工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標準。

　　做好招聘預算--很多中小企業在招聘時往往沒有先做預算，招聘工作過程中需要多少經費再由老板批準，這樣往往會影響計劃的實施。招聘前先明確經費預算有助于更好的做好計劃工作，如選擇何種招聘工作方式、選擇何種宣傳媒體等，從而減少工作的盲目性。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　組成招聘小組--由于招聘工作是一個系統的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關部門也必須共同參與，最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試、誰負責接待應聘者等。

　　二、招聘工作過程中的組織信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　招聘工作信息發布--目前可供企業選擇的招聘方式很多，對于員工來說，中小企業有許多大企業所不能提供的機會，如由于發展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人可以很容易脫穎而出;工作的劃分不細，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。企業的招聘廣告應該突出這些“亮點”。

　　另外，招聘廣告的用詞要注意體現出對人才的渴望和尊重，不能居高臨下。在招聘過程中設立咨詢電話回答應聘者的詢問，能增加應聘者對企業的了解，吸引更多求職者。

　　確定面試名單--由于現在人才的流動性很大，對應聘者投遞簡歷的反應速度越快，優秀的人才成為公司職員的可能性就越大。企業對郵寄來的簡歷應該馬上進行整理，將有關信息匯總，并依據預選定好的標準對簡歷進行篩選。

　　確定進入面試者的名單后，在同應聘者預約面試時間時，要注意不要僅從企業方便的角度出發，給應聘者規定時間，而應該同應聘者商定雙方都方便的時間。如果面試前需要進行某些測試，如需要對應聘文員進行打字、排版的測試等，也要事先告知。另外，由于一些應聘者還有工作，打電話預約時間時要注意一般不要在上班時間，以免影響應聘者。

　　面試開始前的準備--應聘者到達企業后，一般應由指定人員負責接待，在正式面試前，讓其填寫企業統一的應聘表格，回答企業感興趣的一些問題，以增加對應聘者的了解，但注意不能問一些涉及個人隱私的問題。

　　由于中小企業一般知名度不高，應聘者對企業的了解不多，在面試前不妨先出示關于企業的介紹資料，使他們對企業有大致的了解。由于在面試時，應聘者一般會問一些關于企業的基本管理制度的問題，如上下班時間、假期、薪酬結構、福利情況等，為提高效率，可以將企業的一些簡要管理規定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應聘者對企業文化及價值觀有初步了解。

　　面試--面試前先確定好面試宮，應由人力資源部門和用人部門的考官一起參加面試。提問前先確定好一些需要應聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據應聘者的情況靈活提問。面試的目的不是要考倒應聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕松的氛圍，通過輕松的交談，了解應聘者的經歷、價值觀等。

　　復試、決定錄用--在初次面試結束后，企業依照預定的標準選出復試人選或者決定錄用的人員。復試一般就雙方關心的一些具體問題進行商討。因為應聘者一般都是同時應聘幾家單位，所以企業要盡可能快地把決定通知給他們，這樣，優秀的應聘者成為公司員工的可能性就越大。如果初次面試或復試后不準備錄用的，也要對其表示感謝，表示以后有機會再合作。

　　三、招聘工作結束后的總結

　　招聘工作結束后還要注意進行事后的總結。主要是對以下幾個方面的評估：

　　1、招聘工作采取的方式、招聘信息發布的效果是否有效，應聘人員的人數是否達到原來的計劃。

　　2、新招員工的考核：招到合格員工的比率。企業每次招聘到的員工經過試用期的考察，有多少比例的人是合格的，在一段時間后有多少比例的員工成為企業的業務骨干?如果合格比率的員工較低，就必須反思是不是評價應聘者的標準有問題。

　　3、招聘計劃執行情況：是否按原來的招聘計劃正常進行，招聘過程中遇到的問題，招聘所花費的經費是否超支，以后招聘時有什么要改進的地方。

　　四、應該注意的問題

　　招聘者素質--應聘者對企業的印象是在應聘過程中形成的，特別是在同招聘者的接觸中形成的。招聘者表現出的素質高低會直接影響應聘者做出是否到企業工作的決定，尤其是對于一些較高素質的員工更是如此。

　　由于參加招聘小組的人員不一定熟悉招聘工作應注意的問題，所以企業要對招聘者進行培訓，一方面就招聘中有可能犯的錯誤，如輕易判斷、強調負面信息、以個人的理想候選人模型作為評估的標準等情況提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行舉止要注意的問題。

　　向應聘者傳遞正確的信息--在招聘工作中，企業一方面要向應聘者描繪發展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。在招聘過程中，未來員工會根據招聘過程接觸到的信息形成對企業的期望。如果在招聘時，企業言過其實，應聘者形成過高的期望，在實際工作時產生的“現實沖擊”會大大增加員工跳槽的可能性。

　　為新員工的入職做好準備--企業決定聘用員工后，一般會同員工約定正式上班的時間。在這段時間人力資源部門應該為新員工的到來做好準備，如辦公區域的安排、辦公用品的配備、名片的印制、歡迎的公告、勞動合同、人職培訓的時間安排等，做好這些準備工作有助于員工盡快融入新的環境。

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