隨著經濟的飛速發展，企業也面臨越來越激烈的市場競爭。“企業的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽”地說：“企業的競爭力很大程度上取決于企業的招聘能力!”

　　毋庸諱言，任何企業在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業能否吸納到優秀的人才，并且影響著企業整個人力資源的流動。招聘是企業人力資源管理工作的重要內容，是企業人力資源投資的重要形式，企業招聘工作的有效實施，不僅僅關乎人力資源管理，對企業的整個運營都起著至關重要的作用。

　　尤其是國家從今年兩會后不斷開始調整政策，對今后企業的發展影響甚大。從企業的角度來看，既有機遇，也有挑戰，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會大幅度增長!就拿深圳來說，今年的最低工資標準已經是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調，而今后也勢必每年都會上調，上調幅度相信會更大，企業的人工成本壓力由此可見一斑。因此，作為hr，不斷地改善優化招聘工作，提高招聘工作的“質量”與“績效”十分必要。

　　眼下，又到了一年的畢業季，大批的應屆畢業生開始踏上了畢業求職“之旅”，而再過一個月左右，就又到了我們常說的“金九銀十”招聘季了。面對當前人力資源的“市場”狀況，作為hr，我們必須與時俱進，對招聘工作適時做出改善，以不斷優化招聘工作成效。

　　那么，我們應該從哪些方面著手改善優化?具體又該怎么來優化呢?信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　大家都知道，招聘工作的整個過程，實際上是從人力資源規劃開始，直至員工試用期結束才能算是真正完成。因此，我認為必須從“源頭”、從基礎工作開始，根據公司的發展戰略、公司所面臨的市場狀況，針對整個人力資源市場的“動向”、“行情”，與時俱進地進行全面的改善優化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以來，我們從人力資源規劃開始重新完善優化整個招聘體系。具體是從以下幾個方面來做的：

　　1、把握正確方向，做好前期基礎工作。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　招聘，不能簡單的認為根據業務部門的需要，招來人就行，而應像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業的持續發展帶來重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。

　　今年是我們公司成立30年，明年我們準備擴大規模，因此，之前的人力資源規劃已不適應發展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進行優化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。

　　(1)調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著人力資源管理的質量與效率。我們將根據目前的市場預測，先從中、短期的規劃調整開始，從戰術規劃、管理計劃入手，主要調整部門規劃和項目規劃，以使人力資源的業務規劃更加契合公司的實際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。

　　(2)對部分崗位重新進行工作分析。工作分析是現代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進行工作分析，形成高質量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。

　　(3)關鍵崗位勝任素質標準的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質模型，要在明確勝任素質類型的基礎上，同時明確不同崗位對同一素質類型不同的程度要求。

　　2、明確職責分工，加強招聘組織管理。

　　在現代企業管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，并在招聘過程中完全處于主動地位。而我們人力資源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。

　　這樣的格局變化，有時往往會混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的“績效”。因此，必須加強招聘的組織管理，進一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今后招聘工作順利、有效進行的保障。

　　3、內外舉措并行，多元拓展招聘渠道。

　　人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實際上，企業內部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優勢(在一定程度上還具有激勵員工的作用)。因此，根據公司的發展需要，我們將在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內外并行，最大化內外部招聘途徑。

　　內部招聘的舉措主要有：內部公開招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。

　　外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進行海外招聘、引薦以及自薦等;同時，利用現代的信息化技術有針對性的展開招聘;另外，將加強公司自己的官網建設，完善公司官網的招聘頁面，提升公司的吸引力。

　　4、健全完善制度，優化招聘程序流程。

　　招聘不是簡單的招人，而是一個循環的閉合系統，包括更多的內容，可以說它就是一個整套的系統過程。一個規范的招聘制度與流程能夠規范人力資源部和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為標準，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進行，從而為企業招聘到符合職位要求的優質人才。因此，健全完善制度、不斷優化招聘流程，對企業的招聘“績效”具有決定性作用。

　　我們將從基礎工作(規劃、工作分析)、招聘(擬定計劃、上報審批、信息發布、接受申請)、甄選(初步篩選、筆試、面試、其他測試)、錄用(背景調查、體檢、試用、錄用決策)、評估五個方面入手，針對之前存在的“缺陷”，進行全面的優化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。

　　5、樹立風險意識，科學評測甄選錄用。
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