隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)也面臨越來越激烈的市場競爭。“企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業(yè)獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽”地說：“企業(yè)的競爭力很大程度上取決于企業(yè)的招聘能力!”

　　毋庸諱言，任何企業(yè)在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才，并且影響著企業(yè)整個人力資源的流動。招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)人力資源投資的重要形式，企業(yè)招聘工作的有效實施，不僅僅關(guān)乎人力資源管理，對企業(yè)的整個運營都起著至關(guān)重要的作用。

　　尤其是國家從今年兩會后不斷開始調(diào)整政策，對今后企業(yè)的發(fā)展影響甚大。從企業(yè)的角度來看，既有機(jī)遇，也有挑戰(zhàn)，還有負(fù)擔(dān)。最大的負(fù)擔(dān)就是——人力資源成本勢必會大幅度增長!就拿深圳來說，今年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調(diào)，而今后也勢必每年都會上調(diào)，上調(diào)幅度相信會更大，企業(yè)的人工成本壓力由此可見一斑。因此，作為hr，不斷地改善優(yōu)化招聘工作，提高招聘工作的“質(zhì)量”與“績效”十分必要。

　　眼下，又到了一年的畢業(yè)季，大批的應(yīng)屆畢業(yè)生開始踏上了畢業(yè)求職“之旅”，而再過一個月左右，就又到了我們常說的“金九銀十”招聘季了。面對當(dāng)前人力資源的“市場”狀況，作為hr，我們必須與時俱進(jìn)，對招聘工作適時做出改善，以不斷優(yōu)化招聘工作成效。

　　那么，我們應(yīng)該從哪些方面著手改善優(yōu)化?具體又該怎么來優(yōu)化呢?信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　大家都知道，招聘工作的整個過程，實際上是從人力資源規(guī)劃開始，直至員工試用期結(jié)束才能算是真正完成。因此，我認(rèn)為必須從“源頭”、從基礎(chǔ)工作開始，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司所面臨的市場狀況，針對整個人力資源市場的“動向”、“行情”，與時俱進(jìn)地進(jìn)行全面的改善優(yōu)化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以來，我們從人力資源規(guī)劃開始重新完善優(yōu)化整個招聘體系。具體是從以下幾個方面來做的：

　　1、把握正確方向，做好前期基礎(chǔ)工作。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　招聘，不能簡單的認(rèn)為根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要，招來人就行，而應(yīng)像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期的基礎(chǔ)工作就顯得尤為重要。

　　今年是我們公司成立30年，明年我們準(zhǔn)備擴(kuò)大規(guī)模，因此，之前的人力資源規(guī)劃已不適應(yīng)發(fā)展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進(jìn)行優(yōu)化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。

　　(1)調(diào)整人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著人力資源管理的質(zhì)量與效率。我們將根據(jù)目前的市場預(yù)測，先從中、短期的規(guī)劃調(diào)整開始，從戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、管理計劃入手，主要調(diào)整部門規(guī)劃和項目規(guī)劃，以使人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃更加契合公司的實際。先期要調(diào)整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。

　　(2)對部分崗位重新進(jìn)行工作分析。工作分析是現(xiàn)代力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。針對公司的新增崗位和調(diào)整崗位，全面、深入的重新進(jìn)行工作分析，形成高質(zhì)量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎(chǔ)。

　　(3)關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關(guān)鍵崗位還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尚缺乏深層次素質(zhì)的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關(guān)鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型，要在明確勝任素質(zhì)類型的基礎(chǔ)上，同時明確不同崗位對同一素質(zhì)類型不同的程度要求。

　　2、明確職責(zé)分工，加強招聘組織管理。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，并在招聘過程中完全處于主動地位。而我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導(dǎo)和服務(wù)的功能。

　　這樣的格局變化，有時往往會混淆責(zé)任，互相推諉，從而影響招聘的“績效”。因此，必須加強招聘的組織管理，進(jìn)一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責(zé)分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團(tuán)隊，加強招聘團(tuán)隊培訓(xùn)，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。

　　3、內(nèi)外舉措并行，多元拓展招聘渠道。

　　人們在傳統(tǒng)上大多都認(rèn)為招聘一般都是對外的，而實際上，企業(yè)內(nèi)部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優(yōu)勢(在一定程度上還具有激勵員工的作用)。因此，根據(jù)公司的發(fā)展需要，我們將在原來的內(nèi)部招聘基礎(chǔ)上，加大內(nèi)部招聘力度。與此同時，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內(nèi)外并行，最大化內(nèi)外部招聘途徑。

　　內(nèi)部招聘的舉措主要有：內(nèi)部公開招聘、內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部員工推薦等。

　　外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎(chǔ)上，將根據(jù)公司的需要進(jìn)行海外招聘、引薦以及自薦等;同時，利用現(xiàn)代的信息化技術(shù)有針對性的展開招聘;另外，將加強公司自己的官網(wǎng)建設(shè)，完善公司官網(wǎng)的招聘頁面，提升公司的吸引力。

　　4、健全完善制度，優(yōu)化招聘程序流程。

　　招聘不是簡單的招人，而是一個循環(huán)的閉合系統(tǒng)，包括更多的內(nèi)容，可以說它就是一個整套的系統(tǒng)過程。一個規(guī)范的招聘制度與流程能夠規(guī)范人力資源部和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個環(huán)節(jié)的行為標(biāo)準(zhǔn)，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對企業(yè)的招聘“績效”具有決定性作用。

　　我們將從基礎(chǔ)工作(規(guī)劃、工作分析)、招聘(擬定計劃、上報審批、信息發(fā)布、接受申請)、甄選(初步篩選、筆試、面試、其他測試)、錄用(背景調(diào)查、體檢、試用、錄用決策)、評估五個方面入手，針對之前存在的“缺陷”，進(jìn)行全面的優(yōu)化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。

　　5、樹立風(fēng)險意識，科學(xué)評測甄選錄用。
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