在企業的人力資源管理活動之中，選人是第一關，選擇合適的員工也是做好企業工作的前提和基礎。以前聽朋友問過我這樣一句話，你是想找一個松鼠式的員工叫他上樹，還是找一只火雞式的員工叫他上樹，我說當然是找一只松鼠式的員工了，他說這就對了，找合適的人安排合適的位置才是最有效的人力資源配置方式。

　　遵循這個理念，我在實踐中給我觸動最大的就是有一次公司招聘一名保潔員的事例，在正式闡述我的有關主題之前，我想有必要引起這個例子，引發各位的一些思考。

　　公司要招一名保潔員，可能保潔員這個職位在很多朋友眼中認為是很低級的崗位，但是你也要知道，試想如果沒有這個崗位，整個公司的衛生會一塌糊涂，結果不言而知，所以說在一個公司當中任何崗位都是有它的價值的，我也很認真地對待這件事。

　　等招聘管理信息一發出，沒等應征者上門，自己公司員工自個兒有人搞內部舉薦了，我那時對那個內部舉薦的人比較信賴，心想既然內部員工推薦的應該沒什么問題，加之那時用人確實很急，就倉促叫被舉薦的人上班了。

　　可不知，那個新上崗的保潔員第一天上班就找到我，我以前為說要怎么布置工作的事，心里還暗喜，這個新員工工作熱情度瞞高的。但其結果我大失所望，原來她是要待遇來了，說工資太低。我心里就奇怪了，怎么沒正式開始工作向我要待遇來了，還真是沒見過幾個這樣的員工，那時心里想，這人思想存在問題，最起碼的工作意愿都沒有，以后讓她工作可就麻煩了。所以立刻趕緊在外招人了，當做我是暗地里進行的。果然不出我所料，在招新接替人期間，被舉薦來的員工做事效率其低，打掃一天都沒完成所規定要完成的清潔量，而且打掃的地方依然是那么臟，馬虎了事，還總和其他同事抱怨事多錢少。我不理會，只管招到人接替她，過了三天后，合適人定來了，接替了她，現在的這個清潔員不用吩咐，不用提醒，自動自發地做事，而且做得很到位。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　前后兩次用人，結果相差如此之大，我想主要還是素質結構存在問題與否。一定要找到合適的人做合適的事，否則是事倍功半。那如何找到合適的人呢?關鍵要明白這個崗位上的員工所必需的關鍵素質有哪些，素質找對了，人也就找對了。

　　那么各位在想，員工因崗位不同，素質要求和層次肯定不同。比如說一名技術工程師和研發經理的素質層次要求不同，但要注意，決定一個人是否能勝任其中哪個崗位，最重要的是要分析這個員工是否具備關鍵崗位素質。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　我們說所謂的關鍵崗位素質不是指崗位上所要求的所有任職要求，而是單純指的是素質方面的要求，也不是所有的素質要求，而是對績效起關鍵性的素質要求。比如剛才招聘保潔員這個例子，保潔員的關鍵素質要求是能自動自發地做事，有效率，有責任感，能夠很敬業地對自己的崗位負責，對自己的任務負責。

　　同時我們要明確關鍵素質要求不同于知識和技能，知識和技能就如同冰上的一角，所起的作用只占整個人綜合績效的20%，而真正對員工績效產生80%作用的是冰山的底下那部分，即關鍵素質，包括人的價值觀，自我概念，自我認知，影響力，意愿性等要素。

　　我們說是為了招聘運用關鍵素質的那部分，但我們不是要大規模地建立和描述員工整體素質模型，那樣的話所需的時間較長，而且工作量很在，是一個比較專業而且系統的工作，我們在這里只是按照崗位的規定描述員工關鍵素質就可以了，是以具體崗位為核心的一種操作理念，既簡單又實用。

　　關鍵素質既然是屬于影響績效結果最關鍵的那部分，那我們確認關鍵素質可以從以下渠道途徑加以識別和確認：

　　1、 標桿企業

　　這類企業往往是行業內的頂尖企業，無論在知名度，還是內部運營管理水平，是居于行業內領先水平。所以以這類企業的內部員工素質要求和任職資格水平作為標桿，是一種比較理性的行為。一方面適應度強，因為是同行業，第二，對現企業員工的素質能力要求提高了一個檔次，有利于人力資源綜合素質的提升。

　　2、內部績優員工

　　我們說，員工在同樣在一個公司內，并且是在同一部門，從事同一職位的工作，但為什么在績效周期下來，業績優秀者與業績低下者相差如此之大呢?這就涉及了一個對績效產生關鍵影響的素質要素的差別所導致的。我們在尋找識別本企業員工績效關鍵素質時，可采用訪談法，行為觀察法，問卷法，關鍵事件記錄法和橫向比較法等方式來采集有關優秀員工影響其績效的關鍵素質要素的信息，然后經過綜合，整理和分析，得出該崗位的關鍵素質要素。

　　3、崗位說明書

　　我們說，公司的崗位說明書是針對具體組織結構中的崗位而設定的，雖然不直接指向人，但是作為在招聘具體員工擔任崗位時，我們還要考慮崗位說明書上的崗位職責和任職資格等內容，因為畢竟我們招聘的人是安排至具體的崗位上來的，作為招聘的人員最基本是要了解和明白這個“位”的具體要求是什么，在了解之后才找合適的人來“安其位”，最終達到“安人”的目的。

　　4、專家組討論

　　這里所謂的專家是不僅僅是指公司外部的專家，也指企業內部的高層主管和基層骨干成員。這種方法我們也叫做德爾菲專家討論法，這種方法程序相對比較復雜，而且在達成統一意見上存在時間成本，但是專業顯性好，達成的關鍵素質要素相對來說要精確一些。

　　在我們建立起所有崗位的關鍵素質庫后，我們現在就可以利用崗位的關鍵素質要素來進行員工的招聘工作。在招聘中，當然我們要利用輔之以其它方法和招聘工具，比如測評，情境面試法等來進行招聘工作，這樣的話，效果會更佳。
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