當前企業競爭，說到底是人才的競爭。人力資源管理系統因此也日漸被企業所重視。人力資源管理最直接面對人才的就是企業招聘管理了。選人對企業招聘來說是個很重要但卻很難把握的問題。特別是現在這個信息爆炸的年代，有招聘需求的企業幾乎每天都能收到很多的人才信息，但是太多的信息并不是大家想要的，而是被推銷的信息。而我們要的信息卻又一下子不知如何去找，所以導致企業招聘頭痛。老板總是抱怨招來的人不是自己想要的人，為什么會出現這樣的結果呢?
的確，對于現在的企業來說，招人難，招到合適的人才更難。雖然人才很多，現在的企業也很多，特別中小企業，每年新成立的就不少，用人需求遠遠不能滿足。這是企業招人難的一個原因。另外，人才市場的信息沒有針對性，不管是做地產，還是做餐飲，或者是美容的，所有的行業都跑到人才市場招人，求職者根本就看不來。對于招聘者也是一樣的感受，面對一個個匆匆而過的求職者，一張張陌生的臉，招聘者又如何能在短短的幾分鐘充分地了解對方呢?如果他們彼此之間不能充分信任和了解，那么對于招聘者和求職者來說，又怎么能有效合作呢?這就是現場招聘的缺陷了，也是為什么那么多的企業過后才發現招回來的人并不適應企業的需求。
就現在的市場環境，在招聘會要想提高招聘效果，必須走專業路線。現在的人才市場偶爾也會舉辦專場招聘，如it專場招聘會、裝修專場招聘會、紙業專場招聘等等。雖然專場會，招聘單位和求職者來得人都比較少，但是專業的對口性增強了不少，招聘的成功率也能有所提高。市場經濟發展到今天，不管是企業也好，求職者也好，我們要的不是信息量，而是有效的信息對接。
此外，在企業招聘人才上可以考慮應屆畢業生。畢竟他們的實踐經驗比較少，可塑性很強。應屆生招聘回來之后雖然不能馬上產生效益，需要投入一定的時間、培訓成本，但企業可以按照企業的用人需要對其進行培養，使之適應企業發展的需求。假以時日，應屆生所能產生的效益并不比社會招聘的差。而且，學校在應屆生畢業之際也會經常舉辦專場招聘會，專業對接的人才，留下來的幾率更大。
另外，企業招聘管理中要明確企業崗位的職能需求與專業要求，在發布企業招聘需求的時候也要直接表明體現出來這些要求;篩選簡歷的時候也是要根據這些需求進行嚴格的把控。面試的時候hr要了解清楚應聘者的職業生涯規劃，應聘的崗位有沒有體現在應聘者的職業生涯規劃中。面試過程中，充分的溝通與了解是必須的，這也是保證招聘回來的人才能夠適應崗位的需求。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
不了解企業自身實際情況與條件
企業相關人員在招聘時常犯的兩個錯誤是：信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
以為企業招聘就是為企業招到看上去最優秀的人材，其實最合適的人材才是應該企業招聘的。企業招聘與用人單位理應了解企業自身的情況，根據自身情況來“門當戶對”地選擇自己要用的人材。
有很多企業的部門負責人在招聘時把應聘崗位能力描述過高，所支付的報酬卻定的很低，這一錯位同樣造成企業招人難。
只重視招人不重視留人
企業要解決招人難的問題，還應先解決自己留不住人的問題，不管是辦公室還是生產車間的人員。企業應該仔細思考一下自己企業為什么留不住人、為什么留不住一些優秀的人材?怎樣才能留得住人?如果這個問題沒有解決，招再多的人進來也是沒人可用，而且到后來還會惡名在外，讓同行業從業人員沒人敢進這家企業工作。
企業主與管理層應學會如何善待自己企業員工，把從辦公室至生產車間的員工平等對待。按馬斯洛的五個需求層次理論來講就是：打工者除了要掙錢外、他們還要生活、娛樂、社交，他們除了勤奮工作外、還需要受人尊重、享受生活本應有的快樂。
由于不少企業的管理水準遠落后于這個時代，還停留在上個世紀八十年代，造成了打工者、特別是年青的、有知識的人不想在這種狀態下的企業中長期呆下去。所以，招人缺口大的企業應從自身管理上找原因，高層管理者應從管理理念上找問題。
人才之于企業越來越重要，選人—育人—留人也成為了人力資源管理者的主要工作之一。而對人才進行細分是選人的重要部分，是保證選到合適人才的基本。
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