伴隨著互聯網長大的90后新生代主力軍，日漸成為企業人才戰略的核心，他們接受信息的渠道、思維模式、行為方式都受到了互聯網的影響，尤其是社交網絡的影響力。在社交網絡時代，如何招聘90后人才?
招聘進入web2.0時代
社會網絡對校園招聘的影響格外大。雇得易招聘研究院院長梁潔認為，中國校園招聘20年，可以分為四個階段，第一階段是上世紀90年代初的雙選會，第二階段是上世紀90年代中期的校園宣講會，第三階段是2000年的網絡招聘，代表著web1.0時代，第四階段是2010年的社交網絡招聘，代表著web2.0時代。在新時代，要贏得校園人才爭奪戰，就要運用社交網絡招聘。
目前，互聯網進入社交網絡時代，企業的人才招聘也面臨許多新變化。深圳八爪科技ceo李炯明認為，新變化包括雇主競爭多元化、招聘渠道碎片化等，以后者為例，企業要完成年度招聘管理任務，單一的招聘渠道是無法勝任的，要結合獵頭招聘、員工推薦、三大招聘網站投遞簡歷，官方網絡注冊等渠道。李炯明表示，渠道碎片化給招聘經理們帶來了巨大的挑戰，如何高效地整合招聘渠道，從而提高人才獲取的效率以及招聘效率，是hr在社交網絡時代必須學會的本領。
用社交網絡挖掘“被動求職者”信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>
有數據顯示，74%的公司用社交網絡來“展示公司簡介”，61%的公司用來“直接搜尋新員工”，55%的公司用來“與候選人保持聯系”，42%的公司用來“發布職位”，41%的公司“用于畢業生招聘”。
與傳統的招聘網站相比，社交網絡并不以簡歷來尋找人才，而是通過“關系、簡介、關系鏈”來尋找候選人。找到后，也不是通過電話或郵件通知對方，而是通過“在線互動、即時通訊、視頻語音、微博”等與候選人溝通。這就是傳統招聘與社交招聘的區別。信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志
專業人士指出，正是出于傳統招聘與社交招聘的不同作用，hr在使用時也要講究方法。對于10%的主動求職者，要通過傳統方式來招聘，對于60%的被動求職者，要通過社交網絡來招聘，而對于30%的非求職者，則保持關注。
無論采用什么方式，校園招聘最終爭奪的人才是90后新生代。而90后獲取信息的方式，更依賴網絡和信任網絡，所以，吸引90后有“三大軍規”，一是好玩，90后是娛樂至上的一代;二是網絡包圍現實，90后是互聯網信徒;三是互動，90后是個性張揚，喜歡展示的一代。
迎合90后創新校園招聘方式
“愛數錢、愛算賬、愛數字、愛讀書、愛誠實守信、愛吃苦、愛勞動、愛努力、愛安靜、愛宅著。我不是‘財迷’，但我擁有注冊會計師證書，熱愛財會工作。我是一名專業注冊會計師。”這是一份90后的微簡歷。社交網絡時代如何吸引90后人才?關鍵還在于創新校園招聘的方式，用90后喜歡的方式迎合90后。
騰訊公司人力資源部招聘總監殷小永介紹，他們近兩年嘗試了兩種校園招聘的方式，都獲得了成功：去年舉辦了“微簡歷大賽”，要求參賽者用140字以內的精煉語言介紹自己，收獲了500份優質簡歷，最終錄用8名實習生。今年，舉辦“編程馬拉松大賽”，經過初賽、復賽、決賽、在校園選拔了一批優秀技術人才。
據了解，許多公司針對90后人才的校園招聘已形成體系。第一季度和第二季度主要是實習生招聘管理，提前鎖定優秀學生人才;第三季度和第四季度主要是應屆生招聘，爭奪更優秀的人才;而貫穿全年的是專項計劃，比如創新大賽，聯合培養，校園獵聘等，通過一個個項目把優秀人才圈住。
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