變相裁員其實是一種折騰，招數一出，不但被裁的一方受盡折磨，裁人的一方也一樣受罪——一旦員工拿起法律武器，他們也將苦不堪言。

　　在富士康工作的小王平時總忙于加班和賺錢，很少有空閑時間聽自己最喜歡的周杰倫的歌曲。最近公司把mh部門整個搬到江蘇淮安，員工可以跟著過去，也可以等待分到別的部門，小王選擇了跟著過去。

　　坐在開往淮南的車上，他一邊欣賞沿途的風景，一邊打開mp3。突然，他有個新發現，周杰倫的歌曲不但不容易聽清歌詞，即便聽清楚了，也不好理解。比如“我送你離開，千里之外，你無聲黑白”這句，難道說送得太遠看不清楚，離去的人就變成了一只默默無言的大熊貓?呵呵。

　　此時很會自我找樂的小王還不知道，他到了淮南就會明白這句歌詞的另一內涵了——不遠千里從深圳來到淮南，基本工資只有750元，也沒啥事可做，每月就拿底薪;在這邊留著的話，得等公司安排到別的部門，有的甚至被分到食堂和保安處，薪水也隨崗位驟降。“我們不能說什么。”接受《每日經濟新聞》采訪時小王說，因為他唯恐會被不分青紅皂白推進公司新近提出的“停薪留職計劃”，這樣的話，就連那少得可憐的薪水也拿不到了。

　　“遠程”打卡，“遠程”培訓信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　同樣陷入尷尬境地的還有深圳國信證券泰然營業部的客戶經理——另一姓王的先生，雖然不是被送到千里之外那么遠，但是就在深圳市內來回奔波也讓王先生與小王一樣深感“無聲黑白”的難受。

　　據《證券日報》報道，股市低迷，不僅股民受傷，靠市場生存的國信證券營業部也因此陷入困境。由于營業部員工的薪酬和業績掛鉤，營業部從上到下收入均受到較大程度影響。王先生所在證券公司以未達成業績為由請公司總監與很多員工(包括王先生)面談，施加壓力讓其主動辭職，若沒有達到目的便通知他回到位于車公廟的公司打卡培訓，而員工的工作地點通常分散在深圳市的每個銀行，90%的都在關外。可是公司并沒有什么實質性培訓。在這期間，每月發1000元，而培訓一個月不合格還要再培訓。每天督導會檢查員工在銀行打卡的記錄，同時還要在公司cep系統上匯報當天的工作情況。如果員工不回去打卡，公司會以員工不服從公司安排為由，辭退員工。王先生覺得丟不起人，也受不了關內關外的奔波，被迫離開。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　有人說，這不就是變相裁員嗎?通過種種方式(無薪休假、調崗、調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標準等等，更多招數參看附文《變相裁員10招》)，若員工沉不住氣，禁不起種種變相裁員招數的折騰而主動請辭，則公司不必支付經濟補償金。

　　比裁員更可怕的，是變相裁員

　　雖然我們無法證實網絡傳聞的真偽，但是現實版的“變相裁員招數”確確實實已經在很多企業開始實施了——

　　自2008年的圣誕節至今，相信外企或一些it業員工已經享受或仍在“享受”無薪假期和調休;有些企業則一直在招聘新人，因為試用期的員工無論業績怎樣，都會被相繼辭退……除了這位自稱已經離職的中層管理者總結的以上變相裁員10招以外，上網搜搜，就會發現還有一些新的“招數”層出不窮：

　　1.取消免費午餐等約定俗成的一些福利、彈性工作制度，讓員工知難而退

　　某it公司在去年取消了免費午餐福利以后，今年初開始討論是否繼續實行彈性工作制度，說是在經濟下滑。員工們都想保住工作，這種時候無需提供這些額外福利。但一些需要兼顧家庭的人就不得不主動“自裁”。

　　2.提高績效考核標準，員工過不了關

　　某證券公司新近規定了全新的業績考核標準，業務達不到指標的員工工資只能拿到固定的一部分薪酬;還有一部分客戶經理是沒有得到經紀人資格證書，按照證監會發布的標準，有一部分人就沒有辦法繼續從事這一行業了。

　　3.動輒罰款、記過

　　某公司請專門的督導監督員工，隨時查崗，稍有坐下、聊天、離開電腦等行為，則罰款200塊，曾有員工因兩次遲到5分鐘被罰500元，還記過一次。

　　4.合同未到期，再簽新合同

　　科倍隆科亞南京機械有限公司康某的合同要到2009年9月到期，可1月，他和另外兩位副總接到人力資源部的通知，要求他們和公司重簽一份“無固定期限”合同。

　　康某起初是挺高興的，可拿到合同文本后，他們發現這份文本規定“乙方必須承諾其任職期間或以后任何時候不泄露或使用屬于甲方所控制的機密信息”。《江蘇省勞動合同條例》規定，競業限制最長三年，而《勞動合同法》規定最長只有兩年，但該合同文本卻要求“終身”限制，且競業限制期間公司要按月給予員工的補償，該合同樣本也只字未提。

　　裁員的確很可怕，不是我們所愿意看到的，但我們也明白裁員是企業面對市場所采取的生存措施，只要它符合程序，我們不是不可以接受——畢竟裁員還會有些經濟補償金，失業了還可以申請失業保險金。但是無情的事實告訴我們，變相裁員比裁員更可怕。因為變相裁員是企業想裁撤公司員工，利用各種理由及手段迫使員工主動離職，但又不肯承擔負擔相關責任，賠付員工賠償金。

　　勞動者并不是沉默的羔羊

　　通過種種招數來逼迫員工走人，這不但讓人害怕，也是一個法治文明社會不可接受的。針對以上提到令打工者聞之色變的變相裁員招數，著名勞動法專家何楚先生說，勞動者并不是沉默的羔羊，完全可以拿起法律的武器保護自己：

　　1.“長期無薪休假”違反《工資支付暫行規定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發放基本生活費，這方面規定不同地區會有所不同，上海市是全市最低工資標準，北京則是最低工資標準的70%。

　　如果公司不按照規定支付員工勞動報酬，員工可以此要求解除勞動合同，并要求支付經濟補償金;也可以向當地勞動監察大隊舉報。

　　2.公司進行的“無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會……”這樣的情況，企業應按時間支付員工加班費。企業不給加班費可以首先向勞動監察大隊舉報，監察部門就會來糾正企業的錯誤做法的;申請仲裁的話，雖然有經濟補償金，但可就要走人啦。

　　3.“試用員工無論績效如何，全部辭退”是違法的。根據《勞動合同法》第39條的第一項，試用期解除合同必須有證據證明員工不符合錄用條件。若企業不能給出證據，員工可以向當地勞動部門申請仲裁，結果有二：(1)恢復勞動關系;(2)雙倍支付員工經濟補償金。

　　4.“把員工調離原來的工作環境”也要看所簽的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業想要變換的話需要與員工協商。協商不一致，員工不愿意去的話，則符合“簽訂勞動合同是所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：(1)保留員工工作在原地;(2)提早一個月通知解除勞動合同，支付經濟補償金。

　　5.“取消或減少員工收入”肯定不合法，找勞動監察部門檢舉或申請勞動仲裁。

　　6.“企業要修改或建立與員工切身利益有關的規章制度”，例如，工資福利、休息休假、勞動紀律……必須依照《勞動合同法》規定的法定程序：全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，和工會或職工代表平等協商確定。

　　比方說，你原來是彈性工作制(現在每天必須打卡)，原來有班車(現在取消)，原來有免費午餐(現在付款)……即便這些福利不屬于國家硬性規定的社會福利，企業想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論，協商確定，不能隨意取消。

　　7.“請年假不批”很容易解決，請企業付3倍工資即可。

　　8.按照《工資支付暫行規定》，若公司想要“調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標準”，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

　　9.對于“合同未到期就簽新合同”的情況，就新合同的內容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內容要優厚于舊合同。像科倍隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規定了“乙方承諾其任職期間或以后任何時候不泄露或使用甲方所控制的機密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求賠償的權利”。這一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》中明確規定，保密義務不能超過兩年，而且保密的內容也有明確的范圍。同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件要優厚于舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內容。

　　不過，企業也不是全都有錯，如“取消加班”，這是一件好事。很多人已經把加班當作常態，原來一天你工作12小時以上，現在雖然少賺錢，但可以正常作息。人生不能只是工作，這方面需要員工自己進行心理調適。另外“企業進行學歷、資格、經歷篩查，加強紀律監察”沒有什么不妥，員工“打鐵還需自身硬”。如果員工的學歷、資格、經歷造假，錯就在員工，企業無過錯;即便不處在經濟危機的環境下，謹慎言行，遵紀守規也是非常有必要的。

　　“變相裁員”是打工者們對一些企業采取各種方法逼迫職工走人，從而達到不按程序裁員的“折騰”行為的形象描述。1月份，胡錦濤主席在《改革開放30周年紀念大會講話》中說了一句“不折騰”，就是想勸誡大家：空耗資源的“斗爭”會給參與其中的雙方都造成損傷，在現實經濟生活與企業運作中，為保持社會穩定，企業希望響應國家號召盡量不裁員，但如果無法支撐，那就讓裁員走正規程序，別再“折騰”了。

　　網絡盛傳的某著名企業《變相裁員10招》

　　1.無薪長假，無薪調休。

　　2.無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會等。

　　3.試用員工無論績效如何，全部辭退。

　　4.將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職。

　　5.進行加班管控，減少當月收入。

　　6.取消或減少當月收入。

　　7.進行學歷、經歷、資格再查，借機解雇員工。

　　8.紀律考核動輒記大過、處分。

　　9.減少法律規定的福利。

　　10.其他手段，如請假不批等。

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