現如今已經是90后入職的高峰期，“十二五”期間我國年均有700萬左右大學生畢業,他們絕大多數出生在1990年代，成為職場的生力軍和企業未來的接班人。以人才資源為核心的企業發展時期，如何將企業文化工作融入到“90后”員工，讓這一群體感受到“有尊嚴的工作，有笑容的生活”的企業愿景，使他們成為企業所需要的人才將是企業管理面對的重要課題。
尤其是進入21世紀后，信息化、科技化、網絡化迅速發展，深刻影響著“90后”一代的成長。在這樣的背景下，“90后”一代呈現出新的性格特點，主要表現在自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現欲;追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，厭惡傳統的說教方式;追求物質享受和情感、創新的精神感受;敢于反抗，敢于質疑權威;由于絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。
漸趨成熟的“90后”登上社會舞臺的中心，并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔當、有所堅守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。
文化的作用在于對企業發展、建設起指導意義，因此，其更需要管理、制度的支撐和保障，而管理上的小技巧也恰巧成為一個潤滑劑。在對“90后”管理中，需要管理者創新管理模式，讓“90后”快速融入企業，夯實企業文化的軟實力。
據調查，“90后”一代中，很多人走上工作崗位后，實際工作與理想中的工作在心理上存在很大差距，從而產生失落、彷徨、迷茫等情緒，由此也產生頻繁跳槽、長時間無法融入工作等現象。對此，企業管理者應以批判的精神指出他們的不足之處，善于發現問題、分析問題、指出問題，并給予正確的引導，讓“90后”一代正確認識自己，正確面對自己的優點和缺點，增強團隊意識，幫助他們融入公司團隊，為其準確定位把握事業方向。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
在對“90后”一代管理中，我們必須打破定勢思維和慣性思維，改變對“90后”的固有看法，除了敢于批判他們的缺點外，要用一種更為欣賞和包容的心態來容納這一群體，看到他們身上的亮點和潛質。準確把握和尊重每個人的優秀品質，充分培養他們的創新意識和挑戰精神，使其為企業發展增添更多新鮮血液和活力。另外，通過科學的人格測評或評價中心技術，對“90后”員工進行勝任力評價，從而更有針對性的將其放置適合的崗位上。
此外，愛心和情感是管理文化的永恒，在對“90后”一代的管理中，管理者必須做到“走近你、讀懂你、為了你、依靠你”，準確認識和把握“90后”員工心理需求，采取家長式的管理，融入更多的愛心和情感文化，讓他們在企業中享受到家庭般的溫暖，用他們喜好的方式和他們交流、交往、溝通和管理，讓他們在管理者身上找到認同感和親近感，使其在工作中找到更多的尊嚴，在生活中找到更多的笑容。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
為了最大限度發揮“90后”員工的潛能，企業管理者根據企業的實際需要和“90后”員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業特點的激勵措施，吸引人才、培養人才、留住人才。在創新管理方式上，加大正向激勵與外激勵，正向激勵可以讓90后更加了解企業容納他們的態度，外激勵可以進一步增加他們的成就感、自豪感和表現欲，這些積極的、肯定的激勵模式將增強“90后”對企業以及企業其他員工的認同，這將為心理契約的達成增加砝碼。
在接納“90后”員工后，不僅要重視企業規章制度、崗位知識等內容的培訓，更要重視企業文化的培訓，靈活掌握培訓方式，要讓“90后”員工由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多的去體驗，培育他們去發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣，由文化教化變為文化感知，變他人布道為本人悟道，從心里油然而生的認同，才是適合“90后”企業文化建設的根本。
這就要求我們根據企業發展的現實狀況來調整企業文化的架構與理念、表現形式，改變原來企業文化的宣貫模式和培訓路徑，用一種更先進的體驗式培訓、情景式實踐來感染“90后”的身心和感官，讓企業文化與“90后”完全融合，也給予企業文化自身一個良好的成長機會，從而實現變則通、通則達的效果。
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