隨著區(qū)域經濟的快速發(fā)展，很多地方企業(yè)抱團式發(fā)展形成產業(yè)集群，以提高區(qū)域經濟競爭力，而產業(yè)集群產生的“馬太效應”逐漸使其成為企業(yè)主流發(fā)展模式。在知識經濟時代，產業(yè)集群創(chuàng)新在區(qū)域經濟中活動中發(fā)揮著越來越重要的作用，而知識員工與產業(yè)集群創(chuàng)新活動密不可分，是產業(yè)集群創(chuàng)新的源動力，其水平的優(yōu)劣體現著產業(yè)集群創(chuàng)新能力的高低。因此，挖掘知識員工潛力潛能、激發(fā)知識員工的創(chuàng)造力成為許多產業(yè)集群創(chuàng)新戰(zhàn)略行為和價值觀的一部分。產業(yè)集群內知識員工在員工總數中占較小比重，處于企業(yè)核心價值崗位，擁有專門技術、掌握核心業(yè)務和控制關鍵資源，具有高度的勞動力稀缺性和企業(yè)價值性以及較低的可替代性，對產業(yè)集群的成長與發(fā)展起著關鍵作用。

　　一、集群創(chuàng)新環(huán)境下知識員工需求特征分析

　　知識員工具有高度的知識資本和知識創(chuàng)新能力，從長遠來看，這些知識和能力是產業(yè)集群創(chuàng)新能力和市場競爭力的主要源泉。知識員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，其需求特征不同于普通員工，概括來說有五點，如表1所示。

　　知識員工是產業(yè)集群人力資本的核心組成部分和核心競爭力的源泉，通過組織管理實踐發(fā)現個體間知識共享無法通過強制方式得以實現，而是依賴于組織對個體的激勵。雖然集群中的企業(yè)在空間上接近，產品及市場具有相似性，通常可促進集群內的知識轉移和集群內企業(yè)間的創(chuàng)新外溢，集群內企業(yè)間員工的外在知識交互產生的創(chuàng)新價值遠重于員工內在知識的創(chuàng)新，但由于集群內的創(chuàng)新知識活動并不是自覺進行的，因此，有必要采用針對性的激勵來促進集群內企業(yè)間的知識創(chuàng)新。企業(yè)若要獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢，必須建立良好的激勵機制，激發(fā)知識員工的主動性、積極性和創(chuàng)造力。李元元等人從創(chuàng)意人才成長階段、內在需求、外在動力和環(huán)境氛圍等不同視角提出激勵對策。卓玲等人分析了目前對創(chuàng)新型科技人才激勵存在的問題，提出構建創(chuàng)新型人才激勵機制的建議。由于集群中知識員工具有鮮明的需求特征，而現有的激勵機制沒有充分考慮到其個性化需求及集群創(chuàng)新環(huán)境特征，集群創(chuàng)新環(huán)境下知識員工激勵機制存在的主要問題如下。

　　二、集群創(chuàng)新環(huán)境下知識員工激勵機制存在的主要問題信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　目前，集群創(chuàng)新環(huán)境下針對知識員工的激勵，存在如下一些主要問題。

　　1.對知識員工工作動機缺乏深刻的了解信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　許多集群內企業(yè)領導者在管理理念上、在思想深處，仍然把知識員工看作傳統的“打工者”，是把知識員工假設為“經濟人”，即完全為自身利益而工作的人，對知識員工內心深處更高層次的對事業(yè)、組織的責任感和理想追求，以及由此形成的工作動力缺乏深刻理解，因此在激勵手段上形成較大的盲區(qū)。

　　2.知識員工績效難以衡量

　　知識員工從事的工作具有知識含量高和創(chuàng)造性強等特征，因此，對其工作業(yè)績考核與一般工作考核不同，主要表現為：知識員工的工作內容在很大程度上是創(chuàng)造性的，工作過程往往是動態(tài)的，沒有明確的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則，這給集群內企業(yè)的人力資源管理帶來了困難，即：如何監(jiān)控和評價知識員工的勞動過程，以幫助企業(yè)和員工本人及時了解其工作進展中的問題;知識員工的勞動成果很多是建立在團隊智慧結晶的基礎上，工作更多依賴于團隊合作而非個人力量，團隊合作的成果如何分割到每個個體的貢獻成為知識員工績效考核的難題。此外，知識員工的工作內容往往完成需要較長時間，工作成果在短期內難以體現出來。

　　3.重視組織價值，忽視知識員工個體需要

　　知識員工是產業(yè)集群創(chuàng)新最重要的資源，但許多集群內企業(yè)對知識員工的重要性認識還不夠深刻，基本上還是停留于“組織本位論”的水準上，即僅僅把知識員工看作組織運作過程中的投入要素，看重這種投入要素對組織目標的貢獻價值，而忽略了知識員工這種特殊生產要素自身目標價值的實現;沒有考慮知識員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把知識員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標的實現相匹配，未能形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。

　　4.重使用輕開發(fā)

　　企業(yè)的人才主要包括現有人才和潛在人才。因此，人力資源開發(fā)應包括兩層含義：一是合理使用和科學管理現有人才;二是發(fā)掘潛在人才，培養(yǎng)和造就未來人才。現代企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長遠目標的制定，都要求企業(yè)對現有人才進行知識更新，激發(fā)現有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁，但是人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時差，且其效果難以量化。目前很多集群內企業(yè)在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒有相應的人才開發(fā)、培訓措施，當需要時就出去“引智”。這樣不僅打擊了集群內部原有知識員工的積極性，而且也阻礙了集群內部知識員工的發(fā)展。

　　5.薪酬制度欠合理

　　與其他員工相比，產業(yè)集群中的知識員工考慮更多的是個人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。而許多集群內企業(yè)對知識員工的付酬仍然采用傳統的以基礎薪酬為主的報酬方式，難以匹配知識員工的價值創(chuàng)造能力和在企業(yè)中的核心地位，遠遠不能滿足知識員工對薪酬激勵的多樣化需求，也無法滿足企業(yè)為長遠發(fā)展而留住創(chuàng)新人才的需求。不合理的薪酬制度難以有效地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。

　　6.激勵機制本身欠完善

　　產業(yè)集群知識員工團隊中，領導與被領導的界限模糊，雙方既是一種互動關系，又是一種角色置換關系。由于知識員工自身的工作特點和個性化需求，給傳統的工作環(huán)境、人際關系、合作環(huán)境等帶來沖擊，所以有些集群內企業(yè)對知識員工采用創(chuàng)新的激勵組合手段來激勵員工，如：以生產力為基礎的報酬體系，注重知識員工的職業(yè)發(fā)展等，但實施效果平平，員工的反應不明顯。即使集群內企業(yè)重視并運用了激勵，但還有可能出現激勵無效現象，這種激勵無效往往是由于在激勵的過程中缺乏溝通而造成的，企業(yè)內部上下溝通不暢，領導和有著個性發(fā)展需求的知識員工就會出現觀點不一，甚至產生與激勵相背離的效果。但現在大部分產業(yè)集群都無法確保溝通無障礙，所以產生激勵無效的可能，因此，在短期內健全激勵機制，科學有效地激發(fā)知識員工顯得格外重要。
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