2000年，考克斯通信公司(cox communications)的亞利桑那州(arizona)分公司已經(jīng)3年沒能完成一項(xiàng)預(yù)算，公司損益表一片混亂，員工士氣跌到最低谷。而今天，這家分公司成為組織效率的典范，亞利桑那州成為cox公司規(guī)模最大最成功的業(yè)務(wù)區(qū)域。16億美元的業(yè)務(wù)遍及全州，這令整個(gè)電纜系統(tǒng)行業(yè)羨慕不已。是什么原因讓公司發(fā)生如此變化?又獲得如此成功?其實(shí)公司所做的只是重新評(píng)估了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而后就有了這樣的利潤(rùn)。

　　史蒂夫·里茲利(steve rizley)就是在那個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻接手了cox亞利桑那分公司。他是位有天賦的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)員工既關(guān)愛，又十分強(qiáng)硬。史蒂夫立即開始把工作重點(diǎn)放在公司內(nèi)部的員工上。他巧妙地完成了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革，公司得到難以置信的發(fā)展——僅僅兩年多一點(diǎn)的時(shí)間，從7億美元增長(zhǎng)到13億美元。那么，什么才是他們這種領(lǐng)導(dǎo)版本的核心呢?

　　傳統(tǒng)型或交易型領(lǐng)導(dǎo)者說：“我是領(lǐng)導(dǎo)者，而你是追隨者;我有你需要的東西(金錢)，你有我需要的東西(勞動(dòng))。所以讓我們來交換?！倍袷返俜蜻@樣的變革型領(lǐng)導(dǎo)者明白，有比這更緊要的東西。他不僅挑戰(zhàn)他的員工去獲得職業(yè)上的發(fā)展，而且要獲得個(gè)人的發(fā)展——情感和智慧的發(fā)展。

　　在這種新的范式里，變革型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，他和員工要取得成功，必須滿足以下四種不可談判的人性需求。

　　首先，可以說也是最重要的，就是愛和被愛的需求(the need to love and be loved)。這聽起來有點(diǎn)肉麻，但那些既沒有得到愛也沒有付出愛的人——我所說的愛是指對(duì)另外一個(gè)人的關(guān)注和行動(dòng)完全是為了他好——就不可能是身心完全健康的人。通常，我們認(rèn)為愛是日常工作世界范圍以外的東西，但是變革型領(lǐng)導(dǎo)者清楚地知道，要領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展一支強(qiáng)大的全力以赴的員工隊(duì)伍，必須在態(tài)度強(qiáng)硬的同時(shí)關(guān)愛他們。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　第二是成長(zhǎng)的需求(the need to grow)。公司除成長(zhǎng)之外，唯一的選擇只能是死亡和衰退。變革型領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到，發(fā)展停滯或維持現(xiàn)狀，只不過是人類想象中的神話。實(shí)際上自然界根本就不存在這樣的穩(wěn)定。即使在一個(gè)平衡的生態(tài)系統(tǒng)中，要么是擴(kuò)張性的、展開性的成長(zhǎng)，要么是退化、衰敗，最后直至滅亡。通過創(chuàng)造，讓員工(和我們自己)得到成長(zhǎng)的一種文化，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者、員工以及人，也正在拓展自己的能力。

　　第三是做出貢獻(xiàn)的需求(the need to contribute)。當(dāng)我們把這一需求看作是具有兩極的電池，就能完全理解了。負(fù)極提醒我們，無法做貢獻(xiàn)的部分要被淘汰。這種情況我們總是在自然界里能看到。而且，在原始的前意識(shí)里，我們似乎都知道這個(gè)基本事實(shí)。沒有重大貢獻(xiàn)，會(huì)讓人產(chǎn)生痛苦焦慮，通常雖然只是模糊感覺，但卻一觸即發(fā)。另一極，就是正極，解答了這種焦慮。當(dāng)我們有重大貢獻(xiàn)時(shí)，就會(huì)獲得莫名的內(nèi)心平靜。我們知道自己的歸屬。這條簡(jiǎn)單的原理就是：當(dāng)我們忘我地為他人做貢獻(xiàn)時(shí)，人生才有意義。員工必須知道自己正在為整個(gè)組織做貢獻(xiàn)，才會(huì)感到充實(shí)，感到被賦予了權(quán)利。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志

　　實(shí)現(xiàn)全面領(lǐng)導(dǎo)、獲得成效和快樂需要滿足的第四個(gè)也是最后一個(gè)需求，就是對(duì)意義的需求(the need for meaning)。我們是探尋意義的生物。假如生活缺乏明確的意義感，假如所做的事情缺乏更大的目的，不管我們得到了什么，都不會(huì)完全滿足。

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)者明白，滿足這四個(gè)需求可不是件容易的事，但是當(dāng)員工的需求在日常工作中得到了滿足，神奇的事情便開始出現(xiàn)了：?jiǎn)T工本能地做出更加了不起的事情，變得更加富有激情和創(chuàng)造力，工作更加投入、更有成效。結(jié)果毋庸置疑——許多情況下這些成果是不容質(zhì)疑、可衡量的，而且令人驚嘆不已。

　　你曾經(jīng)與滿足上述需求的領(lǐng)導(dǎo)者共事過嗎?或者認(rèn)識(shí)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者?他或她的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否提升了組織績(jī)效?

　　cleve stevens博士為《財(cái)富》500強(qiáng)公司的ceo提供變革型領(lǐng)導(dǎo)咨詢。他是位于洛杉磯的owl sight intentions inc公司的創(chuàng)始人和公司總裁。你可通過電子郵件cs@owlsightintentions.com與他聯(lián)系。

　　翻譯：葛曉紅 來源：哈佛商業(yè)評(píng)論
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