ⅰ 一個關于鷹的故事

　　鷹是世界上壽命最長的鳥類，它一生的年齡可達70 歲。要活那么長的壽命，它在40 歲時必須做出困難卻重要的決定。這時，它的喙變得又長又彎，幾乎碰到胸脯；它的爪子開始老化，無法有效地捕捉獵物；它的羽毛長得又濃又厚，翅膀變得十分沉重，使得飛翔十分吃力。

　　此時的鷹只有兩種選擇：要么等死，要么經過一個十分痛苦的更新過程——150 天漫長的蛻變。它必須很努力地飛到山頂，在懸崖上筑巢，并停留在那里，不得飛翔。鷹首先用它的喙擊打巖石，直到其完全脫落，然后靜靜地等待新的喙長出來。鷹會用新長出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鮮血一滴滴灑落。當新的趾甲長出來后，鷹便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。5 個月以后，新的羽毛長出來了，鷹重新開始飛翔，重新再度過30 年的歲月!

　　這篇有關鷹的文章讓我感觸頗深，由此更加深深體會到tcl此次文化變革創新的必要性和緊迫性。經過20 多年的發展，tcl 已經從一個小企業發展成為一個初具規模的國際化企業，但過往一些支撐我們成功的因素今天卻成為阻礙我們繼續發展的問題，特別是文化和管理觀念如何適應企業國際化的經營已成為我們最大的瓶頸。其實在2002 年我已經非常強烈地意識到這個問題，所以在當年7 月15 日企業文化變革創新的千人大會上我大聲疾呼推

　　進企業文化創新，在當年的9 月28 日發表了“變革創新宣言書”，在員工內部引起了強烈反響。但四年過去了，我們在企業文化變革創新，創建一個國際化企業方面并沒有達到預期的目標，我認為，這也是近幾年我們企業競爭力相對下降、國際化經營推進艱難的主要內部因素。信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　今年，我們再次推動文化創新活動，我自己也在深深反思，為什么以變革創新的見長的tcl——在新一輪文化創新中裹足不前?為什么我們引以自豪的企業家精神和變革的勇氣在文化創新活動中沒有起到應有的作用?為什么我們對很多問題其實都已意識到，卻沒有勇敢地面對和改變，以至今天我們面臨很大的困境，以至我們在不得已的情況下再次進行的改革給企業和員工造成的損害比當時更大?回顧這些，我深深感到我本人應該為此承擔主要的責任。我沒能在推進企業文化變革創新方面做出最正確的判斷和決策;沒有勇氣去完全揭開內部存在的問題，特別是這些問題與創業的高管和一些關鍵崗位主管、小團體的利益絞在一起的時候，我沒有勇氣去捅破它;在明知道一些管理者能力、人品或價值觀不能勝任他所承擔的責任的時候，我沒有果斷進行調整。

　　另一方面，從2003 年8 月份開始，我們兩個重大國際并購項目客觀上也分散了我和核心管理團隊的精力和資源。國際化并購重組的談判、籌建過程的復雜和艱難，以及以后運作過程中產生的許多意想不到的問題和困難，也使我們很快陷入國際化的苦戰之中，無暇顧及全力推進企業的文化變革與創新。而由于在企業管理觀念、文化意識和行為習慣中長期存在的問題沒能及時解決，這些問題又對企業、對國際化經營發展造成直接影響。許多員工對此有強烈的反映，但我一直沒有下決心采取有效的措施及時改善這種局面。對此，我深感失職和內疚!我自己反思過往推進企業文化變革創新的管理失誤，主要的有幾點：信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　1、沒有堅決把企業的核心價值觀付諸行動，往往過多考慮企業業績和個人能力，容忍一些和企業核心價值觀不一致的言行存在，特別是對一些有較好經營業績的企業主管。

　　2、沒有堅決制止一些主管在一個小團體里面形成和推行與集團愿景、價值觀不一致的自己的價值觀和行為標準，從而在企業內部形成諸侯文化的習氣并不能予以克服，形成許多盤根錯節的小山頭和利益小團體，嚴重毒化了企業的組織氛圍，使一些正直而有才能的員工失去在企業的生存環境，許多沒有參與這種小團體和活動的員工往往受到損害或失去發展機會。

　　3、對一些沒有能力承擔責任的管理干部過分礙于情面，繼續讓他們身居高位。這種情況不但有礙于企業的發展，影響公司經營，也影響了一大批有能力的新人的成長。

　　久而久之，使公司內部風氣變壞，員工激情減退，信心喪失，一些滿懷激情的員工報效無門，許多員工也因此而離開了我們的企業。回想這些，我感到無比痛心。在去年底，我已經痛下決心要通過重新推進企業文化變革創新來真正改變內部一切阻礙企業發展的行為和現象。過往幾個月，集團的管理組織正在發生改變，我們決心通過推動新一輪的變革創新從而使企業浴火重生。經過集團幾次戰略務虛會的討論，我們重新擬定了企業的愿景、使命和核心價值觀。

　　我們正在討論確定這些愿景、使命和核心價值觀的內涵，和怎樣將這些愿景和價值觀植入我們日常工作的途徑和方法;我們要開展新一輪徹底的、觸及靈魂的文化變革創新活動，這是決定我們企業存亡的頭等大事!

　　《鷹》的故事告訴我們：在企業的生命周期中，有時候我們必須做出困難的決定，開始一個更新的過程。這次蛻變是痛苦的，對企業，對全體員工，對我本人都一樣。但為了企業的生存，為了實現我們的發展目標，我們必須要經歷這場歷練!

　　ⅱ 組織流程再造

　　這次變革，要重新審視我們企業的愿景、使命和價值觀;重新梳理經營戰略、品牌和產品戰略;

　　要經歷一次企業組織流程的再造過程

　　《鷹之重生ⅰ》一文發表之后，員工反響熱烈，大都認同我對企業目前困難和狀況的分析，認同我們必須要通過變革創新開拓一個新的局面。許多員工也在論壇上發表了自己的感受，也有一些員工直接給我發來郵件，這些員工發自肺腑之言很直率，有些甚至很尖刻，但我確實能感覺到，大家傾注在企業的感情，對企業文化創新活動的認同和支持，都在努力尋找能夠真正改變企業、讓企業重生的鳳凰涅之路。這些意見令我感動，也讓我在思考如何更有效地推動企業文化變革創新時受到許多啟發。

　　就像鷹的蛻變一樣，為了能重新飛翔，她必須通過擊打巖石把原有的喙去掉，把老化的指甲和羽毛拔掉，這是一個非常痛苦的重生過程!若不經過這場痛苦的蛻變，她就面臨著死亡的威脅。我們企業也是一樣，經過多年的發展，過往我們許多賴以生存的機能、支持我們成功的因素，已經變得不再有競爭力——曾經令我們引以自豪的品牌和市場銷售組織，不再有持續的創新和突破;我們的產品和研發不再有技術、功能和外觀設計的領先優勢;我們的供應鏈和制造組織不再是最有效率和成本競爭優勢的體系;我們整個企業的組織結構變得臃腫而龐大，使我們的經營成本不斷提高，而相應的競爭力卻沒有同步增長;我們對市場和顧客的要求反應遲鈍;企業組織的激情和活力在減退。
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