8月28日，漢能集團宣布裁員2000人；
9月1日，鳳凰網發布內部“裁員”郵件；
9月2日，彭博社宣布裁減90名編輯；
9月8日，韓媒曝光三星電子“總部裁員10%”；
9月15日，惠普宣布計劃從企業業務部門裁員2.5萬到3萬名員工……
2015年的寒冬，預計要來的比往年早一些。
hr們，面對外部經濟蕭條、市場低迷、裁員風波不斷，應該采取什么樣的舉措呢？
面對一家企業的裁員，不同的人會有不同的看法，但作為hr，需要透過紛擾的現象看本質。究竟是企業經營不下去了呢？還是一種困境中的斷腕自救？以漢能為例，在宣布裁員時，同時新成立五個新事業群，這是業務轉型的節奏。
當然，裁員的直接目的是降低成本，而深層次的目的，多數都是想自救，尋找新的機會。從這個角度來看，hr要認識到，裁員是一次機會，是企業煥發新生命的機會，也是部門價值提升的機會，更是hr個人價值展現的機會。
在危機和動蕩時，人心往往是不穩的，謠言四起、恐懼叢生，似乎是人人自危。作為企業的hr，要修煉心態，淡然處事、從容處事。這樣做，一方面是職業素養的要求，每逢大事有靜氣，靜定生慧，這才是一個優秀hr的格調。一方面，是向廣大員工傳遞一個信息，外部裁員，公司依然有序，沒什么大不了，大家該做什么就做什么。
談到hr的眼界，在當今專業化流行的年代，很多hr同樣也沉迷于工具、理論、模型，似乎不這樣就是不專業的。在企業平穩期，hr強調專業化是無可非議的。
但在不確定時期，如面臨外部裁員潮，無論是否裁員的企業，所面對的外部環境都已改變，hr或部門將如何支持響應這種改變呢？那就不能刻舟求劍、拘泥陳規、死守專業，此時需要將眼界放開些。
若企業面對外部環境的戰略變化，人力資源部如何提供支持？若企業將降低或節約成本，人力資源項目開展該如何調整？企業現在和未來的運營中心和利潤點將有哪些變化？人力資源該如何提供支持？
這些問題看似和hr專業無關，但想清楚了，將使hr的行為更有目標性。
在裁員潮中，多數企業選擇裁員或對在職員工調薪，這也造成人才流動增速。如果你的企業運行良好，甚至逆勢而上，那首先恭喜你，選了個好行業、好平臺。
此處指的機會是，此時人才市場上找工作的人多了，優秀人才的概率也增加了，企業可以以更低的成本，獲得忠誠度更高的優秀候選人。比如競爭公司的王總監，挖了好久一直沒效果，這次他們公司裁員，正是好機會，我們拋過去的橄欖枝，正是雪中送炭。
此時也是顯示hr專業能力的時候，你需要對本公司的人力資源進行一次盤點，對以下幾個問題做到心中有數：
1、 結合公司發展戰略，未來三到五年，會新增哪些崗位？哪些崗位將裁撤？
2、 當前公司內部人崗匹配度如何？哪些人是勝任的？哪些人是合格的？哪些人需要提高或優化的？
3、 需要從外部市場引進哪些優秀人才？
借此機會，為企業儲備未來所需的人才，提高現有崗位的人才質量，為企業發展奠定堅實的人才基礎。
如果企業采取裁員，hr要做好兩方面工作，一是面對被裁員工，設身處地地做好疏導、支持工作，幫助其介紹新的機會；一方面要做好在職老員工的“維穩”工作，當大家都人心惶惶時，造成的損失遠比裁掉員工所帶來的成本從而降低的收益要高很多。
在裁員過程中，受到沖擊的不僅僅是被裁人員，留在企業繼續工作的員工同樣會倍感壓力。如何讓企業中的“幸存者”繼續潛心工作，這才是重中之重。
有朋友所在的企業，在裁員過程中，一反其他企業遮著、掩著的“地下”作風，而是設立發言人制度。將裁員的計劃、進程及狀況及時公示，這使得企業內部謠言少了，以訛傳訛的信息也弱化了不少。信息的公開，不僅沒有給企業帶來所預想的麻煩，反而穩定了員工的情緒，也使得外界對企業的報道更為客觀。
當企業將對被裁員工援助措施和結果公布后，也獲得了員工的認同和支持，讓在職員工更為堅定地服務企業。
在穩定在職員工方面，以下兩方面也需要考慮：
1、 有效疏導員工情緒，組織員工關愛活動，讓員工安心、踏實工作。
2、 開展員工技能培訓提升活動，相信此時效果更為顯著，員工也會對公司充滿信心。
俗話說：滄海橫流，方顯英雄本色。在外部市場低迷時，也是優秀的企業展示其風采、樹立其良好口碑的時候，這也是hr的職責所在。此時是企業文化塑造和宣傳的最好時機，成本較小，效果卻很好。這個時刻，正是企業文化的試金石。
舉個例子，在過去一次經濟蕭條中，工業區內企業也是充滿沒落，卻有一家企業張燈結彩，舉辦廠慶。此舉不僅讓內部員工獲得了自豪感和安全感，還吸引了媒體、客戶、供應商等關聯方的注意，企業不僅名聲大震，樹立了良好口碑，同時因其“堅挺”獲得了意想不到的訂單。
真正的企業文化就是在潛移默化和一次次的動蕩中塑造起來的。
“莫道今年春將盡，明年春色倍還人。”
在裁員潮中，hr首先要明確的是，企業當前的目標是什么？成本的節約還是業務的轉型？或是二者并存？hr要把工作同公司的核心業務、關鍵方向聯系起來。
明確目標之后，hr乃至人力資源部門的工作才有路徑可循。原則上，對新業務，人力資源的力度要足夠強，這也是hr的關鍵價值；同時各個項目的開展也本著節約、節儉的精神。
曾記得一個“慘案”，在裁員潮來之前，有個部門的主管申報了一個公關宴請項目，當裁員潮來時，該主管詢問老板這個項目要不要做，老板就笑笑，如果有必要還是要做的。主管可能比較執著，就放手去做了，但老板后來的臉色確實不好看了，還點名批評有些人沒有大局觀。
結果呢——沒有結果了。
hr在人員招聘方面需要創新性地提出一些方式，這個時期哪個方式更有效，要快速嘗試并快速反饋。希望更多的hr把這個時期當做人才爭奪戰、攻堅戰。
針對新的業務、新的形勢，hr則要深挖崗位價值，從自身分析，將欠缺的技能補起來，有針對性地學習提高。相信經過一次次歷練，每個hr都會站得更高，走得更遠。
hr也是員工，但操千曲而后曉音，作為一個同公司共發展、價值同步提高的員工，理應是公司的骨干力量?？杉偃纾徊脝T的是你，又該如何應對呢？抱怨、悲憤、不甘甚至極端行為，都可能發生。但是作為hr，應更加能夠跳出問題本身來看問題，這才是應有的高度和格局。
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