我一直告誡自己：面試是件很嚴肅，并且神圣的事情，容不得有半點的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因為作為連接人才與企業的“紅娘”，你的主要責任是給企業物色到一個好對象，同時也需要讓應聘者全面地了解他將去往何處，確保自己促成一段好的合作姻緣，而非坑蒙拐騙、販賣人口。所以，當某天我們的一個部門經理為了介紹他的一個親戚入職，和我說以下這段話的時候，我徹底懵了“le，你隨便幫我在評語上寫幾句，后面的我來搞定，現在完全就是你一句話的事情了。”

原來他認為hr的職能就是在面試評估表隨意寫句話的職能。我不想指責誰，但我想說的是：即使我們hr的工作低到塵埃里，我們也是在兢兢業業、踏踏實實地做好打地基的工作，絕不是一念之間，信手在紙上劃幾個字，簽名就了事的。

一個專業人士，可以現在還做得不夠規范，可以現在還做得不夠到位，可以現在還做得不夠完美，但絕不能模糊了對專業職能的認知，最不能放棄進步與用心。所以，le寫了7位候選人的故事，以自省自己必須用心，必須不斷讓自己向專業靠攏，更為了說明我們這份工作其實不是一念之間的耍把戲。

相信每個用人經理都經歷過，得力助手突然“反戈”或“出走”的事，當你一句“缺人”，hr并不是“女媧造人”一般地就給你捏出一個你要的人選，更沒辦法馬上給你做個“羅伯特”，在你收到幾份覺得滿意的簡歷前，hr們已經大戰了幾回合：

hr在收到你的用人需求后，首先要評估這個崗位應該選擇什么招聘渠道，當然在平時沒有用人需求時，hr已經對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時間判斷該選哪個渠道：崗位適合內部招聘還是外部招聘？linked in和微信平臺、qq群用得上嗎？地方性的人力市場，什么人才多，最近在市場找工作的人多嗎？ 專業行業網站平臺，是否會更有利于搜索到行業專業對口人員的簡歷？綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點查找？ 高級管理/高專業要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應的人才庫？那種渠道性價比最高，能最快、有效地完成招聘任務。

渠道圈定了，開始篩選簡歷。在把整個頭鉆進簡歷堆前，hr必須先仔細地在頭腦里過一下電影：這個崗位最主要是干啥的？核心的技能/知識要求是什么？ 用人部門的團隊運作模式是怎樣？團隊里/團隊間的人員關系如何？用人上司的工作風格？公司的企業文化？。然后開始一頭扎進簡歷堆里，從數以十、百計的簡歷中找出專業接近/過往經歷或自我評估能夠與顯性/隱性要求有相匹配之處的若干份簡歷，然后電話面試。

電話撥通前，hr需要做好電話導游的準備詞，把所有電話那頭候選人可能關心的公司概況、崗位職責、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿，另外還需要把簡歷里沒體現，或表述的籠統/含糊，但卻與崗位要求緊密關聯的內容圈出來，在電話面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷，并且根據電話面試選出可能讓你點頭的簡歷。我們總說“磨刀不誤砍柴工”，可只有真正每天在做著磨刀事情的人們，才能體會個中的用心良苦，如果你僅僅記得面試的成功率，人才甄選的準確率，那也請你不要忘了前期工作的貢獻！

面試，hr還來干啥？

很多人會覺得hr就找找簡歷，電話面試就可以了。為什么在面對面的面試中，還需要hr再面試一次呢？難道真的就是隨便聊聊，寫幾個字的功能嗎？如果簡歷和電話聯絡已經讓hr對候選人有了一個輪廓性的了解，那么面談則是走近候選人，揭開廬山真面目的重要環節，或許在聲音里、文字中我們無法辨別候選人的話語真假，而面對面時候的表情則會成為揭曉真相的判斷依據，而且當我們真正面對面去對案例進行star分析時，hr才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個崗位、這位上司、這個團隊、這個企業。另外，hr組織筆試則幫助探究其理論專業背景的匹配度，等hr真正落筆到面試評估表上時，其實那是對之前所有簡歷評估、電話溝通、筆試、面試的綜合評估。

除了面試，hr還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否。我也認可“舉賢不避親”，但也要看是什么崗位，什么企業環境，所以hr在部門人員配置及企業人員配置上，也有自己心中的一桿秤。我們是同事，我尊重并支持你的工作，所以簡而言之，禮尚往來地，你也要尊重并支持我的工作，否則我們可以對這個同事的職業素養。換小來說，你可以對你的專業負責，但不能妄評別人的工作。

沒有停止過的保駕護航。

面試結束后，hr的工作還在繼續，對必要的關鍵崗位、敏感崗位進行背景調查，協調安排入職所需的行政、后勤工作。候選人人前腳剛踏進企業，hr緊接著就要了解其適應情況，然后再接下來就要跟蹤試用評估情況，hr如若真正站在一個業務伙伴的高度，那么用人部門的用人滿意度及員工的工作愉悅度，將會是hr在人才的選、育、留、送的工作成功的最大目標，一路的保駕護航，從未敢有半點疏忽。所以hr簽了字，不是拍拍屁股就走人的。

關于你們一直想知道的答案。

大家一定非常想知道le有沒和那位用人經理較勁吧？事情的最后結果是怎么樣的？

聽完用人經理的這句話后，le微笑地看了這位用人經理30秒，然后開口：“黃經理，你期望能夠安排好的你外甥的心情，我理解，我也有親戚，給我點時間，所以的程序咱們按公司的流程來操作。另外，我要很鄭重地強調：hr的工作真的不是如你所說的隨便簽個名，寫句話，否則你不會在沒有人用的時候，一天打幾十次電話催我們；也不會再員工加薪罷工時候，下班連環call讓我來江湖救急；不必在做績效設計時候，幾次請我們給董事長演示。你說呢？

黃經理：我就隨口一說啦，兄弟別較真。

le讓嘟嘟很認真地走完流程，很客觀地寫上她作為面試官的評估意見：不熟悉電腦辦公軟件，漢語言文學專業，未有機械行業相關從業背景；交流態度散漫， 學習意識較差，如用人部門堅持錄用，需考慮其學習能力及工作態度，請用人部門對專業勝任度及可培訓潛力再做評估。

嘟嘟回來和我說，機械部的主管交回面試評估表時，愁眉苦臉地和她說，其實他真心不想錄用這個候選人，奈何他的老板和他說，給黃經理個面子。我于是撥通了機械經理的電話“胡老板，你那個崗位真的是高危且重要的崗位，你真的確定黃xx有可培訓潛力？ 或者你再考慮一個下午，我們不要急著馬上給答復。老胡在電話開始各種吐苦水，抱怨自己也是被挾持。 然后，還是同意了不馬上給結果。

le和老胡通了電話后，自知僅僅憑著自己是沒辦法扭轉的，于是找到了自己的老板，并把想法和現在遇到的問題都擺出來，讓上司幫自己出出主意。上司說把簡歷發來，其他的交給他了。下午2：30，上司帶著一身酒味走過辦公室，示意le去他位置。

上司說：“ 事情辦妥了，剛好同行那需要一個中文畢業生，讓那小子直接去他們公司做實習行政助理，老黃也因為幫自己外甥謀到一份和他專業對口的實習機會而開心，不過人家可是當著我的面，投訴你太軸了啊。

le此刻的心情就像看到太陽的葵花般燦爛，所以沒介意黃經理的投訴，和上司貧嘴“老大，你覺得我該不該再軸些？

上司說“你也就只有欺負你師傅的份啦，不過我還挺樂意支持你的。至少你的執著和正直，讓很多人不敢輕視hr。”

第二天，見到黃經理時，黃經理很主動地和le打了招呼“le啊，你怎么不早說有個那么好的崗位，謝謝了啊”

le很清楚，一定是上司把功勞轉移了，“黃經理，是我們老總開金口，我面子沒那么大。”

嘻嘻哈哈地搭著話、向前走著，就像一對默契的好搭檔。別問我，難道沒想過因此而掉飯碗的可能嗎？其實le從來不是冒險主義者，從來所有的建議、決定一定是深思熟慮的，并且小心翼翼地做好本職，從來不敢有半點馬虎或任性，并且盡可能地把專業的依據的，也不做任何刁鉆、為難人的事。再有，le也知道及時求救，求助于前輩、求助于上司、求助于同行，這些靠山，讓le有種站在巨人肩膀的安全感。

我相信每位hr正在經歷著的事情一定比所有他們從別人故事里看到的精彩，因為這個職業的工作對象是人！