招聘管理是一個企業人力資源管理中最為基礎性的工作，而且招聘作為一項人力資源重要管理職能之一，對企業可持續發展起到了至關重要的作用。很多hr抱怨沒有時間做更加重要的人力資源戰略規劃，從而導致hr的招聘工作質量自然也就大打折扣了，而且，去年對于招聘管理者來說，并不樂觀。
在宏觀經濟政策穩定增長的調控下，不僅gdp也增速放緩，而且企業也面臨著轉型、利潤下降等眾多因素，導致很多企業在獎金、加薪、升職等問題上，都相對減少，而在企業中錯誤的招聘認識也導致了企業人力資源招聘的失誤和浪費。筆者整理了以下幾大攻略，幫助hr矯正招聘誤區，打造一流人才項目。
1、人力資源戰略管理工作
在很多企業都把招聘作為日常事務性的和職能性工作，較之于績效考核和薪酬管理而言，沒有收到應有的重視，而且更多的企業把招聘的任務交給那些應屆畢業生來做，這是一個巨大的錯誤認識。
一方面我們要知道招聘是一項人力資源管理工作，而且必須是作為企業的一項戰略性工作，招聘的人員直接決定著企業未來的綜合競爭力，更為重要的是，招聘工作要站在宏觀視野和拓展的高度來開展，如何招聘，招聘解決什么問題，如何進行配置都不是一般的hr所能掌握的。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
另一方面，作為企業的高層，應該是人力資源管理最為重要的主體部分，必須充分是人到招聘的戰略意義，并把招聘工作作為管理者的重要職能來完成。
2、不是一個人的戰斗信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
大多數企業把招聘的主要任務放在了hr身上，雖然對于職能來說這無可厚非，然而十大光華小編認為這其實是一個不正確的認識。hr在人力資源招聘過程中應該承擔的職責其實應該只包括建立平臺，收集信息，尋找方法等基礎性工作，這是為面試考察做鋪墊的，而對于專業能力的測試應該由職能部門主管或者企業高層來把關。
這也就是說招聘并不是一個人或一類人在戰斗，而應該是hr與高層管理人員進行合作，在一定程度上還需要得到關于招聘能力和技巧的培訓，而且，對于一些企業來說，中高層是非常難招聘到人才的，這更加需要企業的領導和高層能夠給承擔起獵取人才的任務，擴展自己的人際圈子和人脈資源，為團隊建設出謀劃策。
3、尋找適合組織個層面實際需求和匹配的人才
有很多企業標榜尋找最優秀的人才加盟，而優秀人才往往被定義為什么都會，執行力強等，在特定專業領域內卓越的人才。但是企業真正需要的是什么?hr要了解到企業真正所需的往往是那些和崗位、組織匹配的人才。
我們知道作為一個企業組織，一定是有其人才結構的，不同層面不同崗位所需要的人才要求也是不易的，而且一般來說管理人才都強調的是足足的匹配度，這就表示在招聘過程中，觀察所需要人才能力素養要與企業發展的階段和實際需求緊密結合在一起，過高的配置只會浪費人力成本，帶來組織的不穩定性。
4、站在戰略層及操作層面多維度考慮問題
hr有時候在招聘過程中特別把崗位說明書奉為經典，而且往往嚴格按照其中的描述一一對號入座，對應考察著求職者的能力素質及各方面的要求。但是這樣在實際招聘過程中，我們解讀經驗的方式是相應工作崗位及其時間長短，認為有相同或相似崗位經歷且時間越長越好。這其實都是誤區。
作為管理層和職能部門往往更關注的是應聘者的綜合素質和潛力，會站在未來發展的角度以及整個組織的層面考察應聘者，而hr往往更會強調按照所謂的職務說明書和勝任力模型就事論事。因此hr必須要站在戰略層及操作層面多維度考慮問題，觀察應聘者的一些隱性的特質和突出的特點，按照人才的特點進行結構化配置。
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