用工荒和招人難一直是企業(yè)人力資源招聘管理者最為困擾的兩大問(wèn)題，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，隨著社會(huì)化競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，用工成本不斷增加，法律規(guī)范不斷完善，企業(yè)確實(shí)不得不面臨招聘難的現(xiàn)狀，招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實(shí)效性，注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力，注重工作穩(wěn)定性的絕對(duì)化，忽略現(xiàn)實(shí)工作的貢獻(xiàn)率，注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試工具與方法等等因素都是造成人力資源招聘難的困境。

　　小編認(rèn)為，目前眾多企業(yè)招聘面試中存在著認(rèn)知的誤區(qū)，對(duì)“以人為本”的概念僅限于字面意義，雖然企業(yè)都在倡導(dǎo)重視人才、吸引人才的策略，然而，實(shí)施上，招聘主管終日忙不停地在招聘。可結(jié)果總是效果不佳，招聘人才的目標(biāo)不僅是招得到，更重要的是留得住同時(shí)發(fā)揮人才應(yīng)有的能力與貢獻(xiàn)價(jià)值。那么首先我們就要去看看到底是哪些招聘誤區(qū)，導(dǎo)致了企業(yè)招聘管理的失敗。

　　1、盲目倉(cāng)促下的招聘

　　在企業(yè)很多時(shí)候，都會(huì)對(duì)所要招聘員工的工作崗位性質(zhì)沒(méi)有一個(gè)正確的定位，尤其是對(duì)所需人才的素質(zhì)和能力沒(méi)有一個(gè)確切的要求，可以說(shuō)招聘的眼光都過(guò)于狹隘和局限性，如果一個(gè)沒(méi)有前瞻性和目標(biāo)明確的招聘計(jì)劃，那么又將如何滿足企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展呢?

　　現(xiàn)如今的社會(huì)發(fā)展時(shí)與日俱增，變化莫測(cè)，企業(yè)對(duì)人才的需求也不可能說(shuō)是一層不變的，更多的還需要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益出發(fā)去招聘員工，不要只是現(xiàn)缺先找，在還沒(méi)有找到合格人士之后，就對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)招聘進(jìn)行降低處理，這樣只會(huì)影響整個(gè)企業(yè)元購(gòu)買的素質(zhì)，影響企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、注重個(gè)人感受，忽視組織需求

　　很多招聘管理中會(huì)出現(xiàn)到這樣的情況，我想企業(yè)里很多直線主管和hr專員深有體會(huì)，企業(yè)找到的人才往往都是面試官比較中意的人，也就是說(shuō)忽視了部門主管的要求，招聘的標(biāo)準(zhǔn)也不合理，有的人缺乏學(xué)歷，卻很有能力，企業(yè)只需要花很少的時(shí)間去培訓(xùn)就可以促使他們?nèi)ミm應(yīng)崗位，然而在招聘過(guò)程中，由于招聘主管只注重個(gè)人感受，專業(yè)性不強(qiáng)，最終影響招聘的效果。在取舍中不但要考慮到崗位所需，更要與主管一起，進(jìn)行共同面試，重視組織的需求。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　招聘主管在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，有的人往往不了解該崗位所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法做到合理篩選。在招聘面試中，對(duì)面試人員把控不住，難以判斷，就用感覺(jué)來(lái)做決定，要知道現(xiàn)如今很多人都對(duì)面試官的問(wèn)題了如指掌，倒背如流。如果招聘主管還停留在自己的經(jīng)驗(yàn)上那后果一定要吃虧的。

　　3、企業(yè)招聘的渠道不合理

　　目前很多企業(yè)招聘渠道是有內(nèi)外部之分的，內(nèi)部例如晉升、調(diào)動(dòng)等，而外部則花樣比較繁多，例如招聘會(huì)，招聘網(wǎng)站，獵頭公司等，隨著信息化不斷發(fā)展，招聘渠道要不斷加深加寬，如果內(nèi)部招聘使用不當(dāng)則容易引起內(nèi)部的勾心斗角，不公平競(jìng)爭(zhēng)，也會(huì)影響企業(yè)員工的工作積極性。

　　那么面對(duì)企業(yè)招聘管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，又該如何解決呢?

　　小編認(rèn)為一方面企業(yè)要建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程，在分析企業(yè)各部門情況的前提系，確定招聘職位數(shù)量和需求的合理性，制度長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，完善企業(yè)招聘流程，每個(gè)環(huán)節(jié)都必須有詳盡的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證招聘工作的有條不紊，提高招聘的質(zhì)量和效果。

　　另一方面，企業(yè)對(duì)于員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)必須明確化，要明確選聘標(biāo)準(zhǔn)，首先是對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確的分析描述，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，尋找合適的人才。關(guān)注求職者的參與人群和個(gè)人崗位匹配度，選擇合適的招聘隊(duì)伍并注重招聘人員的綜合素質(zhì)，選擇適當(dāng)?shù)目尚械恼衅盖溃髽I(yè)需要對(duì)不同的職位采取不同的渠道來(lái)進(jìn)行選拔。

　　要知道，招聘是開(kāi)啟企業(yè)大門的鑰匙，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對(duì)于招聘管理者來(lái)說(shuō)必須采取種種措施來(lái)有效解決招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題和難題，以求能夠促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯(cuò)誤的概率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。