人力資源始終是企業的核心要素之一，人力資源規劃及團隊建設也無疑是企業的核心工作之一。道理誰都明白，但沒有多少企業不存在人力資源問題。房地產市場及房地產企業的特殊性(諸如人員流動頻繁，相互挖人等)又增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發展歷程中最大的問題是人的問題。萬科尚且如此，何況其他企業。

　　無論是從業多年的資深hr總監(即便是有外企或管理咨詢機構工作經驗)，還是轉崗做hr經理沒幾年的新手，在日常工作中，總是處于尷尬的窘境：

　　領導總是抱怨人員能力不強，其他部門、區域公司及一線公司總是抱怨人手不夠;

　　市場上看似浮動著無數個人，但就是找不到幾個人才;

　　除了自己，上下左右的人員都在抱怨人力資源部門“業績平平，還考核別人”……信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　這份看似不錯、實則很窘的工作，不知讓多少起初信心滿滿的hr經理無奈地走人，自己也加入了人員流動大軍。據調查，在房地產企業中高層崗位中，營銷總監和hr經理是流動最頻繁的(辦公室主任和財務經理是最穩定的)。

　　2009年，蘭德咨詢曾經咨詢過一家全國著名的標桿企業。彼時，該企業的人力資源總監剛剛上任不久。因為曾在某500強外企擔任過hr總監，再加上直接對該企業董事長負責，所以上任后很是風光。在進行調研時，我們的咨詢顧問了解到，在他的建議下，該企業要啟動員工滿意度調查工作。我們曾經善意地提醒他，滿意度調查結果應用價值不大，最好進行任職能力調查和敬業度調查，但卻被傲氣地拒絕了。當時我們就判斷，他待不了太久就可能走人。果不其然，三個月后，因遭到多方排斥，加之董事長認為其工作能力、工作方式存在問題，而不得不離職了。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　正是因為人力資源問題的廣泛性和復雜性，催生了大量的書籍、光盤以及數不清的網絡文章，還有以此為生的許許多多培訓、咨詢、招聘等服務機構和形形色色的各路專家。結果是，企業更加無所適從了，問題愈發復雜了。

　　這只能有一種解釋：方法論有問題。因為常識告訴我們，越復雜的事情，越要簡單化處理。本文就是基于哲學和方法論思想，結合蘭德咨詢十多年的咨詢經驗，通過思維和方法創新，提出解決之道，力求對房地產企業的人力資源管理工作有所啟發和幫助。

　　1、人力資源到底有多重要?

　　對于房地產企業而言，土地、資金、產品、流程、人等都是基本要素。但因為各個要素之間存在一定的關聯關系(例如，只要有資金就可以買到項目用地，只要嚴格執行流程就能保證產品質量)，簡單而言，只有資金和人才是企業最基本的要素。比如你有一個億資金，你還需要人去買地、去操盤。其他都可以通過資金的貨幣價值和人的能動性來實現(除非你只做財務投資)。這正是人在企業中的核心價值!

　　但實際并非如此，否則就不存在項目成敗和企業優劣問題了。事實上，產品、流程、服務等要素“一個都不能少”。而且，即便是都有了，如果做不好，也不可能成為優秀企業。

　　所以真正的問題是：各個要素孰輕孰重，人力資源到底排第幾?

　　這個問題你不能拋給人力資源服務機構和專家，因為他們肯定說“第一”。就像你沒必要問設計院“設計重要不重要”，問營銷機構“策劃重要不重要”一樣——回答很一致，問了也白問。這個問題只能問自己!而在問自己時，往往答案就未必一致，因為企業在不同階段，甚至是你在不同心情或情形下，人力資源的重要性排序就未必一致。

　　如果一定給企業各個要素排個序，通常認為，資金、土地、產品、流程、企業領導人等都比人力資源(團隊)重要。前幾個要素且不論，僅就企業領導人的作用來說，只有好的領導人才能帶出好的團隊，否則怎么會有“有什么樣的領導人就有什么樣的企業”的說法呢。舉凡萬科、綠城等企業，是不是這樣?

　　而且，既然人力資源可以通過招或挖“買”來(因為人力是資源或資本)，就說明其重要性并不像你意念中想象的那么大。

　　當然，沒有它肯定不行，而且其優劣也在很大程度上決定了企業的優劣——企業要想成為一流的企業，肯定需要一流的團隊——這就是人力資源重要性的恰當描述。

　　無論你是企業領導人，還是hr總監或經理，這個問題想明白了，估計你也就釋然或輕松了許多。

　　2、人力資源部門的組織屬性是什么?

　　很多房地產企業都將人力資源工作歸入了綜合管理部門或辦公室(部門職能通常包括行政、人力資源、法律事務、企業文化、信息化建設等)，而財務、采購、工程、營銷等都有專設部門。甚至有些小企業，還將人力資源工作交由財務部經理代管了。可見，在房地產企業幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。

　　這不是打擊hr經理們的積極性，而是希望大家認清現實。

　　當然，也有些企業將人力資源部門置于一流部門的重要位置，甚至有些企業還嫌“人力資源部”名號不夠硬，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設部”等，或將“部”升為“中小”，將“經理”升為“總監”。但hr總監或經理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個基本問題。你不信的話就記錄一下，在平常時候，企業領導人能分配多少時間給人力資源部;你還不信的話就驗證一下，當資金緊張或項目滯銷時，企業領導人是不是還有工夫搭理人力資源部。因為企業領導人知道，在非常時刻即使需要人，也是遠水解不了近渴，還不如自己沖上去。

　　這就是人力資源部門在企業內部的位置!

　　之所以有些企業領導人和hr總監或經理們在意念中認為人力資源部門很重要，是因為他們往往把人力資源部的部門職能給放大了，例如：

　　人力資源規劃：

　　本屬于董事會的事，卻大都交給人力資源部了，所以總是沒有規劃。

　　人員招聘：

　　本該是各負其責，卻成了人力資源部負責，盡管企業領導人也常常面試基層員工

　　人員培訓：

　　hr總監或經理又不是什么專業都懂的全能型通才(如果是的話，就不當hr總監或經理了)，能組織好內外部培訓就不錯了，但內部培訓由誰講，hr總監或經理說了不算;外部培訓派誰去，花多少錢，也說了不算。