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眾所周知，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的推動(dòng)，也就是說企業(yè)發(fā)展一大部分原因還得依靠外部招聘高端人才，畢竟在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)高端人才并不是一件容易的事情，不僅成本比較高，而且耗時(shí)性也非常大，所以筆者認(rèn)為最為合適的還是通過招聘管理來獲得高端人才。那么對于一個(gè)企業(yè)人力資源管理部門來說，如何對高端人才的招聘工作進(jìn)行準(zhǔn)備，怎么準(zhǔn)備，該如何實(shí)施就需要花時(shí)間計(jì)劃和落實(shí)了。
首先企業(yè)必須要提升招聘團(tuán)隊(duì)的技能。道理很簡單，如果負(fù)責(zé)招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，也就是說一個(gè)招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。因此，聘團(tuán)隊(duì)的成員，包括用工部門的參與者和上級(jí)的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個(gè)人主觀意志作出錄用決策，準(zhǔn)確率是非常低的，亦是害人害已。
所以說，對于招聘團(tuán)隊(duì)有必要去進(jìn)行一些專業(yè)的培訓(xùn)和資格認(rèn)證考核，形成內(nèi)部面試資格管理體系，不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。在有些人才招聘會(huì)上，我們偶爾會(huì)看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個(gè)未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯(cuò)的人才，會(huì)去這樣的企業(yè)面試嗎?
由此可見，面試不僅僅是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，面試考官不是每個(gè)人都可以勝任的。招聘團(tuán)隊(duì)成員自身的不專業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個(gè)人，一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。
其次，每個(gè)企業(yè)都是有性格的。如同人的個(gè)性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預(yù)測企業(yè)未來一段時(shí)間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
我們知道招聘任何職位對于企業(yè)來說，都是為了整體的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，如果你的企業(yè)戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負(fù)責(zé)。
清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使hr對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊(duì)的有力武器。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標(biāo)_www.rc3721.com