對于人力資源管理者來說績效管理難已經是一個普遍的共識，績效管理說起來容易，然而真正能夠落實好的企業沒有幾個，而且績效考核的成效往往與企業花費的時間和精力不成正比，考核措施無法保證企業得到預期的考核結果，以至于管理精度和成本之間無法得到平衡。
小編認為現代企業人力資源管理系統中最為重要的，而且最復雜和技術性要求最高的功能模塊之一就是績效管理，而且它也是衡量一個企業人力資源管理系統是否有效的重要依據。然而傳統剛性的、死板的績效考核存在先天的結構性缺陷，企業在實施過程中，往往無法掌握。其實績效管理不應該是剛性的，而應該是軟硬兼施的，這樣實施起來才能真正有效而簡單。
1、確定指標的過程
要知道，人本性中就排斥被考核，尤其是對嚴格的考核更加抵觸，因此在企業制定考核指標的過程中，一方面要根據企業戰略及年度目標的要求對目標任務進行層層分解，然后落實到各個部門和崗位，這是確定指標的基本依據。
而另一方面則要回避壓力及信息不對稱的因素，企業領導層及績效管理部門就要通過積極有效的溝通，既要從企業理念與戰略、發展要求的角度談目標確定的必要性，也要從主觀能動性和團隊合作等角度分析完成目標的可能性。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
也就是說除了剛性的規定指標之外，還要用溝通、激勵的機制來不斷鼓勵員工成長，挑戰及超越考核目標值，其中指標更要體現smart原則，雙方溝通協議，達成一致性。
2、確定考核指標的類別信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
很多企業對于績效而言，通常與業績不可分，很多績效管理都是工作成果的達成度的一個表現形式，評價一個企業、一個部門或一個員工績效水平的時候，也總是評價這個員工預定業績目標的完成情況。而這種硬性指標，往往讓員工頭疼不已，而且近年來，這種量化的指標，業績考核已經被推崇到一定高度，把一些難以量化的因素想方設法做成量化指標，無庸置疑，必然走入一個誤區。
小編認為量化考核做得好未必企業的整體績效就很好，企業不但要講求發展的速度，更要講求發展的質量與后勁，即可持續發展的能力，要化員工的被動完成目標改為主動完成，不要讓“目標疲勞癥”損失企業更多的人才。
3、確定績效實施管理手段
企業績效考核指標制定后，就重點在如何進行落實了，多數企業都是依賴于考核的獎懲手段，來粗略的完成制度管理，這種剛性的管理措施，只起到了一種推的作用，而沒有拉的過程，也就是說，企業要通過有效的企業文化氛圍的營造與引導、激勵機制的驅動，使員工自動自發地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作，這才能更好的實施好績效管理。
要知道在企業管理中，柔性的績效管理通過員工的內化作用所驅動的行動，常常比被動服從的剛性管理更具有持續性，當然，要使員工自動自發地追求高績效，還與企業文化相關。如果一個企業文化是強調高績效的文化，那么企業內就會形成員工追求高績效的氛圍，由此外部與內部的績效驅動力就會隨時存在，而企業文化就是最主要的柔性管理。
一個企業績效管理的成功，不可以僅僅只是剛性的規定，肯定需要管理者軟硬兼施，根據企業和員工的實際槍口，通過激勵手段來拉動員工內在效能與潛能的發揮。
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