招聘管理工作是有規律性的工作，因此必須通過科學的計劃和有步驟的實施，通過嚴格的過程控制，同時拓展多樣化的招聘渠道，才能有效控制招聘數量、質量、時間、成本等各項指標，從而做好招聘工作，然而目前中小企業人力資源管理部門對于招聘工作中最突出的問題就是：缺少計劃的概念，招聘幾乎無計劃，計劃內招聘少，計劃外招聘多。常常是每個月公司都有變化，這些變化不是在年初就能夠預測到的，而是在每個月工作的過程當中臨時遇到的。
這也就導致了招聘規劃的無序性和盲目性，一般來說，不同的原因產生的崗位空缺需要不同的方式去應對。小編認為招聘主管必須能夠預測到全年共有哪些崗位空缺，每個崗位會缺多少人，原因是什么，依據是什么，要如何去應對，準備開發什么渠道，凡事預則立，不預則廢。招聘計劃做得好壞，其實在很大程度上就決定了你全年招聘工作的好壞。
但是中小企業在招聘計劃都是臨時性的或者說是易變動的，其實招聘管理者要在做招聘計劃之前，必須做好兩件事情，那就是企業全年的績效考核工作和全年的發展目標和績效考核，從這些結果中發現實現這些目標所需要的崗位和人才。
因此要想做好招聘計劃，首先得學會做好預測。預測的依據就來自于績效考核的結果、績效考核的數據，從中我們會發現哪些員工工作業績比較出色，需要升職或調任到其他崗位，這也就產生了新的崗位需求。
另外，招聘主管還要掌握企業各部門，各崗位全年的離職率的數據。離職率的數據不但要看去年一年的，最少還要看最近連續3年的各部門，各崗位，各個月的離職情況。因為有些員工的離職原因我們是無法完全通過績效考核來把握的，原因各種各樣。但是，每個部門，每個崗位在每個年度、每個月份的離職情況還是有一定規律的。在做招聘計劃的時候，也要分析離職率的意義所在。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
有了這三方面的數據，做出來的全年招聘需求匯總就比較準確了，當然還要補充一點就是企業的發展目標是可以分解到各個季度，各個月的，確定出計劃錄用的員工總數。為確保企業人力資源構成的合理性，各年度的錄用人數應大體保持均衡。錄用人數的確定，還要兼顧到錄用后員工的配臵、晉升等問題。此外，還要根據以往的招聘經驗，確定為了達到規定錄用率至少應吸引多少人員前來應聘。
有效的招聘計劃還應該注意另外一種信息即精確地估計從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔。隨著勞動力市場條件的變化這些數據也要相應地發生變化。認為不同的企業，處于不同發展階段的同一企業，在編制人員招聘錄用計劃時，應區別對待，突出重點。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
另外，招聘計劃不僅要規劃未來，還應反映目前現有員工的情況，如員工的調入、調出、升遷等，而且企業處于多變的經濟環境中，人員招聘錄用計劃應不斷地根據實際情況的變化，絕不能一勞永逸。
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