當(dāng)今企業(yè)中績(jī)效考核就猶如一個(gè)測(cè)量器，業(yè)已成為企業(yè)衡量基層員工工作績(jī)效的重要依據(jù)。那么就讓我們探討一下，如何更為有效設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核。

　　一、績(jī)效考核必須具有現(xiàn)實(shí)意義

　　1、以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向

　　首先，要建立“服務(wù)”的觀念。企業(yè)中的任何一項(xiàng)舉措都必需服務(wù)于企業(yè)、造福于員工、服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而無(wú)一例外。其次，有效的績(jī)效考核是以目標(biāo)為導(dǎo)向，就其目標(biāo)而言是配合企業(yè)的目標(biāo)而制定的，其所采用的資料應(yīng)該是一般例行行業(yè)中可以得到的，而并非特殊準(zhǔn)備的。

　　2、目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、可操作性。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　其一，人力資源工作是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，那么，我們首先就應(yīng)該在思想意識(shí)上提升到戰(zhàn)略的高度。績(jī)效考核也是一樣，在目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，要站在公司整體戰(zhàn)略的高度上，不可只計(jì)較“一城一池”的得失。

　　其二，工作要有規(guī)劃性，在目標(biāo)的設(shè)定上也是同樣。例如一個(gè)剛剛進(jìn)行績(jī)效的企業(yè)，那么績(jī)效考核工作大體上可分為三個(gè)階段，第一階段，導(dǎo)入階段;第二階段，發(fā)展階段;第三階段，完善階段。導(dǎo)入階段，其目的多在于讓員工了解、認(rèn)識(shí)績(jī)效。推進(jìn)階段，其目的多在于讓績(jī)效促進(jìn)增效。發(fā)展階段，其目的則多在于讓績(jī)效形成“規(guī)則”和“文化”。由此可見(jiàn)，由于目的不同，其目標(biāo)也必然不同。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　其三，首先，績(jī)效考核目標(biāo)必需是具體和可量化的，這樣就使得目標(biāo)清晰可見(jiàn)、有據(jù)可依。其次，績(jī)效考核的目標(biāo)必需是可以達(dá)到的。例如績(jī)效考核項(xiàng)目應(yīng)是在部門(mén)或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且可以通過(guò)部門(mén)或個(gè)人的努力來(lái)達(dá)成的。綜合以上兩點(diǎn)就是指績(jī)效目標(biāo)的可操作性。

　　二、考核必須可以滿足各個(gè)層次的需求

　　要充分的意識(shí)到，考核并不是單獨(dú)的滿足某一層面的需求，而是服務(wù)于企業(yè)中的全體層面。而就企業(yè)的高、中、基三個(gè)層面而言，其所關(guān)注點(diǎn)的可以用一個(gè)“利”字來(lái)代表。也就是說(shuō)考核給他們帶來(lái)了怎樣的“利”。

　　1、高層之利—效益

　　高層管理是企業(yè)中的決策層。企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)載體，所以說(shuō)企業(yè)最關(guān)注的就是“效益”。作為績(jī)效考核是與企業(yè)的直接效益緊密相連的。要想首先得到高層的支持，那么就要具有一定的高度，讓企業(yè)看到其所產(chǎn)生的直接利益。

　　2、中層之利—管理

　　中層是企業(yè)中的管理層。作為企業(yè)中承上啟下的管理層，其所最看中的是你將給他的管理帶來(lái)怎樣的便利。而企業(yè)的任何一項(xiàng)管理實(shí)施的成敗關(guān)鍵則在于中層。那么，考核指標(biāo)的設(shè)定就必需結(jié)合日常管理的內(nèi)容，讓中層體會(huì)到績(jī)效為其日常管理帶來(lái)的便利。

　　3、基層之利—實(shí)惠

　　基層是企業(yè)中的操作層。作為基層在企業(yè)的營(yíng)運(yùn)中產(chǎn)生直接收益的一個(gè)層面。既然與利益相關(guān)聯(lián)，那么對(duì)于利益的增與減反映也就最為直接。在考核過(guò)程中，重點(diǎn)是要激發(fā)其能動(dòng)性。如果尺度過(guò)低，基層是可得到實(shí)惠但企業(yè)就要受損失;如果尺度過(guò)高，基層根本沒(méi)有可能達(dá)到，沒(méi)有實(shí)惠而只有損失，則會(huì)出現(xiàn)一種消極抵觸的狀況。那么，也就是說(shuō)尺度一定要設(shè)定在員工可達(dá)到范圍內(nèi)。

　　三、考核標(biāo)準(zhǔn)的同一性

　　1、尺度統(tǒng)一

　　有效的考核績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)就是要尋找“一把尺子”，正確的使用這把尺子，將測(cè)量的結(jié)果正確應(yīng)用的過(guò)程。這就需要高、中、基三個(gè)層面手用所持、眼中所見(jiàn)、心中所用的都必需是“同一把尺子”。而正是尺度的統(tǒng)一，才使得評(píng)測(cè)員工具有準(zhǔn)確性和說(shuō)服力，反之就會(huì)因尺度的不一致而導(dǎo)致判斷上的偏差，而正是這種偏差恰恰導(dǎo)致了很多績(jī)效考核“負(fù)作用”的產(chǎn)生。

　　2、崗位統(tǒng)一

　　績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位工作而不是工作者。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該依據(jù)工作本身來(lái)建立，而并不針對(duì)由誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作。而每項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該設(shè)立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而不能夠針對(duì)每個(gè)工作的人各定一套。在這里我們需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)有所區(qū)別，標(biāo)準(zhǔn)是因崗位而設(shè)定，目標(biāo)則應(yīng)該是為個(gè)人自身為工作而制定。

　　如果我們把企業(yè)看做是一個(gè)“制造人才”的工廠，那么“業(yè)績(jī)考核”就是進(jìn)行“質(zhì)量檢查”;質(zhì)檢中的任何漏所影響到的不僅僅是一個(gè)產(chǎn)品即“人”，更是會(huì)對(duì)企業(yè)整體的形象與美譽(yù)有巨大的影響力。反之，我們企業(yè)的產(chǎn)品不僅能夠獲得認(rèn)可，更能夠使企業(yè)不斷地得到壯大。從這一角度而言，績(jī)效考核就如同企業(yè)發(fā)展中的一把不可或缺的“雙刃劍”……