“績效考核”目前雖然已經在企業中普遍運用，但很多企業的績效考核流于形式，沒有達到預期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據小編經過調查，如何建立有效的績效考核系統已經被列為困擾中國企業的10大管理難題之首。
可想而知，要正確認識績效管理的作用，采用科學而優秀的績效考核，需要加強日常的實施和監督，這樣才能讓績效考核在企業管理中發揮重要的作用。但是目前而言，很多企業上下對績效考核的概念了解不深入，對績效考核的作用也沒有正確認識。大多數管理人員認為績效考核僅僅是發獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。
這樣的情況在企業中是比比皆是，“績效考核”僅僅是企業用來走形式的幌子，而只有懲罰缺乏獎勵，對此心懷抵觸。當然，除了認識不清之外，績效考核指標沒有將公司的戰略管理目標層層分解融入其中，造成各個部門的績效考核不能與企業的發展緊密聯系。結果無法體現個人績效對部門績效的貢獻進而對公司整體績效的貢獻，往往只是局部的提高和改進。
另外，很多時候，績效考核指標的主觀隨意性較大，容易導致考核不到位，最終影響考核結果，失去績效考核的公平性，很多臨時安排的工作任務沒有納入考核體系，考核指標設立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項，很難獲得客觀的績效評價。
其實針對種種情況，小編認為，要優化績效考核方案，就要統一績效考核的理念和認識。通過培訓和宣貫等多種方式，只有大家充分認識到績效考核的作用，才能真正重視績效考核工作。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
其次要健全績效考核的管理機構。為了推進績效改革和實施，hr和管理者必須全面負責績效管理工作的指導和決策，其主要職責是保障公司整體績效實施，就績效考核運行中的重大問題進行討論和決策。
在此，明確各部門管理人員在績效考核過程中的職責，包括直接上級負責下級的績效考核，由上下級共同討論、簽訂考核目標任務書，并制定詳細的工作計劃，在實施過程中對下級進行計劃跟進與指導，并記錄關鍵事件，期末進行績效考核和面談反饋等。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
在績效實施時，要定期進行績效面談，通過上下級持續不斷的溝通，上級了解員工的工作進展情況，給予指導和幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏，確保績效目標的實現。在績效反饋時，員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現，共同制定員工的績效改進計劃和個人發展計劃，幫助員工提高自己的績效表現。
一個完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個環節。未來在績效管理實施時，不僅要做好績效考核，更重要是要做好績效管理。通過績效管理不斷循環的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實現員工個人發展和組織發展的“雙贏”。
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