觸屏版二維碼.png)
定期對(duì)不同崗位人員的工作成果進(jìn)行考核，并基于考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，這是“地球人都知道”的通行的管理方式。
然而，這不意味著現(xiàn)實(shí)中的每一家企業(yè)在這方面做得都是無可挑剔的。我們的觀察發(fā)現(xiàn)：有許多企業(yè)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)不起推敲的，或者是沒法具體執(zhí)行的;與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)配套的獎(jiǎng)罰措施也是極不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?組織要考核員工，并基于考核結(jié)論而獎(jiǎng)罰員工，但由于考核和獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)存在缺陷，員工抱持的是“無所謂”的心態(tài)——你想怎么做就怎么做，我該怎么做還是怎么做。
在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)上，民企通常存在兩個(gè)方面的問題：
一、往往過多地側(cè)重于結(jié)果指標(biāo)的考核，而忽視了過程指標(biāo)的考核(多半是因?yàn)椴恢廊绾慰己诉^程指標(biāo)，這通常是缺乏清晰有效的工作流程所致);
二、多數(shù)考核指標(biāo)無法進(jìn)行定量分析，人為的定性分析的成分太多，這通常是因?yàn)槠髽I(yè)在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理方面存在問題。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
不解決這兩個(gè)方面的問題，績(jī)效考核必然不可能達(dá)到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)罰措施上，往往存在的問題是，無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是處罰，都是“不痛不癢”的，起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。為什么是這樣呢?
筆者認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置和計(jì)劃制定得不合理、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不合理，獎(jiǎng)勵(lì)與處罰措施必然不能太過強(qiáng)硬，否則就會(huì)“傷人”;為了避免“傷人”，就只能象征性地進(jìn)行考核與獎(jiǎng)罰。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
在有規(guī)范化的管理標(biāo)準(zhǔn)的情況下，員工的行為是可衡量的、可預(yù)期的;員工遵循標(biāo)準(zhǔn)的過程，也就是對(duì)員工最好的訓(xùn)練過程;“科學(xué)”有效的用人和育人體系，應(yīng)具有兩項(xiàng)核心功能：一是，能夠最大化地保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益和員工的經(jīng)濟(jì)收益;二是，能夠使員工得到學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，而員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)預(yù)示著企業(yè)未來發(fā)展能力的提高。
信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標(biāo)_www.rc3721.com