如何對職能部門進行績效考核?這個問題一直是人力資源管理者的難題。職能部門的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量，這些特點導(dǎo)致職能部門的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。

　　實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求建立一套完善的績效考核體系，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核體系也一直不能完善。近年來，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計量化指標?是不是量化了考核指標，就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標，職能部門的績效考核難題就能夠化解呢?山東省某煙草專賣局在對職能部門的績效考核中，也遇到了這些難題，再加上國有企業(yè)的一些特殊性，該企業(yè)對職能部門的績效考核過程中，“大鍋飯”、推諉扯皮的現(xiàn)象也更為嚴重。面對該企業(yè)的特殊性及職能部門績效考核的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?

　　山東省某煙草專賣局主要負責(zé)專賣執(zhí)法、卷煙經(jīng)營等工作，公司現(xiàn)有資產(chǎn)總量2.9億元，占地8萬平方米，建筑面積3.6萬平方米，現(xiàn)有職工近2000人。近年來，公司發(fā)展迅速，營業(yè)額逐年上升，逐漸由增長型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槌砷L型企業(yè)。企業(yè)的快速發(fā)展給企業(yè)的管理水平帶來了新的要求，而績效管理作為構(gòu)建企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)由增長型向成長型轉(zhuǎn)變的有力管理工具，也得到公司決策層的高度重視。在實際管理過程中，該公司對績效管理體系的搭建進行了積極的探索，經(jīng)過數(shù)十年的努力，該公司的績效管理體系取得了一定的成效，已經(jīng)建立了相對較為完善的基層業(yè)務(wù)單位績效管理體系。但是，對公司下屬十幾個職能部門(包括辦公室、人事部、綜合計劃處、信息中心等)的績效考核仍存在一定問題，各部門的考核成績基本無差異，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，也有部分員工抱怨考核不公平。

　　【現(xiàn)狀問題】

　　公司領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理體系的搭建非常重視，且為了保障績效考核的公平性，該公司成立了考核小組，考核小組成員主要由各部門員工兼職。該公司現(xiàn)行的績效考核指標體系是由各部門基于自身工作職責(zé)進行梳理的，其考核標準不明確，更多的是定性描述，其中，對于下屬十幾個職能部門的績效考核主要以考核人員打分為主。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　近年來，在領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，該公司的績效考核開展的如火如荼，但是，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)雖然十幾個部門的工作量、工作質(zhì)量有明顯差異，但各部門的績效考核得分卻一直以來相差無幾。這也難怪，由于是國有企業(yè)，考核者與被考核者常年在一起工作，礙于面子或人際關(guān)系，當(dāng)然不會輕易給被考核者扣分。面對每次提交上來的幾乎沒有任何差異的績效考核成績單，公司領(lǐng)導(dǎo)大為惱火，于是明確要求嚴格執(zhí)行績效考核標準，各部門的考核成績必須有所差異，結(jié)果“上有政策，下有對策”，各職能部門的考核出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，即考核小組與被考核部門商定每個考核期內(nèi)各部門考核得分的排名情況，各部門輪流得分最高或最低。幾個月過去了，各職能部門正暗自得意的時候，領(lǐng)導(dǎo)又發(fā)現(xiàn)了績效考核得分的“馬腳”。在領(lǐng)導(dǎo)的再次嚴格要求下，考核小組不得不嚴格按照績效考核指標對各部門進行打分，其結(jié)果反而更差強人意，工作任務(wù)繁重、經(jīng)常加班的部門，往往是扣分最多的部門，而工作清閑的部門，反而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強烈不滿。

　　【分析解讀】信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　績效管理幾乎被奉為當(dāng)代企業(yè)管理的“圣杯”，其作用在于調(diào)動員工的工作積極性，提高組織績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。然而，職能部門的績效考核一直績效管理體系搭建過程中的難題。由于工作繁瑣、無定形，職能部門績效考核的形式化往往較為嚴重。

　　通過對各層級管理者及員工的深入訪談，以及對該公司管理現(xiàn)狀的仔細調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該公司職能部門的績效考核問題主要集中在以下幾個方面：

　　(1)績效考核指標的制定不合理，無法有效體現(xiàn)部門核心工作職責(zé)。該公司現(xiàn)行考核指標是由各部門自行制定，再由考核部門審核確認的。績效考核指標的制定過程中，雖然一再強調(diào)要根據(jù)工作職責(zé)和流程制定關(guān)鍵指標，但是各部門自行制定的考核指標大部分仍是“不容易被扣分”的指標，嚴重偏離部門職責(zé)的重點，其選取的考核指標無法有效體現(xiàn)該部門的核心工作職責(zé)，更無法促進工作績效的提升。

　　(2)考核指標難以量化，考核標準模糊，無法給績效考核提供依據(jù)。考核指標量化是保證績效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作大多是事務(wù)性工作，工作頻次、工作用時無法明確，考核指標的量化更是無從下手。各部門在制定考核標準時，為了避免被扣分，所指定的考核標準都是“不容易出錯”的標準，且多為定性描述，導(dǎo)致績效考核的執(zhí)行缺乏有力依據(jù)。此外，由于考核小組成員是由各部門員工兼職，經(jīng)常會出現(xiàn)“外行人考核內(nèi)行人”的現(xiàn)象，再加上人情因素，考核中推諉扯皮的現(xiàn)象也較為嚴重，績效考核的公平、公正難以得到保障。

　　(3)考核體系不完善，無法體現(xiàn)各部門之間工作量的差異。由于各部門工作職能的定位有所不同，再加上一些部門工作分工的歷史原因，該公司下屬十幾個職能部門的工作量存在明顯差異。但是，現(xiàn)行績效考核采取扣分制，即達不到工作要求或是工作中出現(xiàn)差錯就扣除相應(yīng)的分值，這就造成工作越繁重的部門工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作清閑的部門，則輕輕松松拿高分。

　　(4)績效考核數(shù)據(jù)難以記錄和稽查，無法有力支撐績效考核的公平、公正。實際考核過程中，考核人員需根據(jù)績效數(shù)據(jù)對各部門進行考核，但是由于職能部門的工作往往未以數(shù)據(jù)形式進行記錄、確認，導(dǎo)致考核實施過程中缺乏依據(jù)，只能依靠各部門自行提供的數(shù)據(jù)為主，難以避免數(shù)據(jù)造假、作弊的問題。另一方面，也給績效考核的實施提供了講人情、推諉扯皮的契機。

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