國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的一個(gè)調(diào)研報(bào)告顯示，全國72.2%的企業(yè)建立績效考核制度，實(shí)行績效考核的企業(yè)比例為67.3%。其中，32.7%的企業(yè)執(zhí)行不力、效果不理想。在調(diào)研的1044家實(shí)施績效考核的企業(yè)中，選擇“執(zhí)行效果非常好”的企業(yè)只有18家，占總數(shù)的1.7%;59.1%的企業(yè)選擇執(zhí)行效果一般。這組數(shù)據(jù)基本反映了現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)開展績效考核工作的一個(gè)現(xiàn)狀，那就是績效考核存在問題較多，執(zhí)行效果不佳，與企業(yè)推行績效考核的初衷已經(jīng)嚴(yán)重背離。

　　事實(shí)上，績效考核作為企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，它在提高企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過程中的重要價(jià)值，在眾多管理實(shí)踐中已經(jīng)得到了充分佐證。那么，問題到底出在哪里?我們究竟應(yīng)該怎么面對(duì)并化解?

　　困惑一：企業(yè)在績效考核工作中投入了大量資源，為什么還是績效考核工作還是與企業(yè)持續(xù)發(fā)展脫節(jié)不接地氣?

　　企業(yè)在績效考核導(dǎo)入實(shí)施過程中，雖然動(dòng)用了大量的人力、物力資源，設(shè)計(jì)了完美的工作流程，引進(jìn)了先進(jìn)的考核工具，而且也得到了公司高層高度重視。但最后發(fā)現(xiàn)，考核主體、考核對(duì)象，甚至包括考核的組織和落實(shí)者，都難以對(duì)績效考核工作非常滿意。事實(shí)上，這個(gè)問題的根源并不在于制度本身。我們知道，績效考核要真正實(shí)現(xiàn)指揮棒作用，績效指標(biāo)的考核導(dǎo)向非常重要。只有績效考核指標(biāo)全面承接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將責(zé)任、壓力實(shí)現(xiàn)層層傳遞，引導(dǎo)企業(yè)所有單位和員工朝著既定的正確方向努力。則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成就成為自然而然的事情了，也不會(huì)出現(xiàn)考核體系看上去很美，最后與整個(gè)企業(yè)管理實(shí)際脫節(jié)現(xiàn)象。反之，如果考核指標(biāo)沒有充分承接企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，考核指標(biāo)的指向性偏離企業(yè)發(fā)展的航線，則必然會(huì)出現(xiàn)績效考核不接地氣的現(xiàn)象。建議在今后的績效考核工作中，企業(yè)要高度重視績效考核指標(biāo)承接集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解工作，以及戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)向各考核對(duì)象分解和落實(shí)工作。

　　困惑二：績效考核通過一套龐大的體系設(shè)計(jì)，來支撐“提升組織績效，提高核心競爭力”的目的，為什么給大家印象就是一個(gè)獎(jiǎng)懲工具?信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　在績效考核工作中，績效考核體系設(shè)計(jì)我們都非常看重，投入很大精力，甚至不惜聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與。在體系設(shè)計(jì)中，還充分考慮方方面的影響因素，絞盡腦汁規(guī)避各種影響考核結(jié)果的可能性。在考核結(jié)果應(yīng)用中，為保證考核對(duì)象能夠按照考核體系設(shè)計(jì)，完成績效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出一個(gè)復(fù)雜的考核獎(jiǎng)懲模型。事實(shí)上，員工在看到考核制度的時(shí)候，更多會(huì)關(guān)注考核結(jié)果一旦出現(xiàn)不良后，對(duì)個(gè)人會(huì)造成什么樣的不良后果，對(duì)自己的薪酬分配會(huì)扣罰多少。最后，注意力都集中在獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)上了，因而都認(rèn)為績效考核就是一個(gè)獎(jiǎng)懲工具。為避免出現(xiàn)這種誤解，提出以下三個(gè)建議，一是加強(qiáng)制度宣貫，讓員工充分認(rèn)識(shí)制度的考核導(dǎo)向;二是考核結(jié)果應(yīng)用要多樣化，如與教育培訓(xùn)、職位管理等工作緊密掛鉤;三是要加強(qiáng)績效輔導(dǎo)和反饋方面的制度設(shè)計(jì)，通過績效輔導(dǎo)和反饋幫助員工取得更好績效。

　　困惑三：職能部門工作都是定性的，而且還有不確定性。難以滿足績效考核指標(biāo)設(shè)置的smart(具體、可衡量、可達(dá)到、與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性、有明確的截止期限)原則，所以績效考核對(duì)職能部門根本就不適用?信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　職能部門的工作任務(wù)繁雜，大多都是事務(wù)性工作，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量。大家潛意識(shí)都存在職能部門是不是不適于引入嚴(yán)格的績效考核的疑問。這個(gè)疑問的根源更多地是因?yàn)榇蟛糠致毮懿块T工作任務(wù)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求，考核的客觀性和說服力都會(huì)存在欠缺。事實(shí)上，如何對(duì)職能部門進(jìn)行績效考核，一直是績效考核工作的一個(gè)難題。很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求建立一套完善的績效考核體系。在實(shí)際工作過程中，一旦涉及到職能部門的績效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績效考核體系也很難做到盡善盡美。針對(duì)這個(gè)問題，建議從以下幾個(gè)方面著手，一是對(duì)職能部門工作職責(zé)進(jìn)行全面的梳理和分析，明確部門職責(zé)和職責(zé)邊界;二是對(duì)職能部門工作盡量實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、規(guī)范化管理;三是對(duì)職能部門的定性工作盡量提出定量化要求，比如時(shí)間、工作量、出錯(cuò)率等;四是職能部門要加強(qiáng)內(nèi)部管理，按周期(比如每周)對(duì)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行及時(shí)記錄和整理。

　　困惑四：績效考核是人力資源部門的事情，其他部門配合人力資源部門做好績效考核評(píng)分工作就算完成任務(wù)了。究竟績效考核是人力資源部一個(gè)部門的事情嗎?其他部門做好配合評(píng)分就算完成任務(wù)了嗎?

　　績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)選擇和企業(yè)文化建設(shè)，還涉及到管理流程再造和優(yōu)化，同時(shí)，也需要所有考核主體、考核對(duì)象的深度參與。因?yàn)椋冃Э己藢儆谄髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，人力資源部還要牽頭做體系、定規(guī)則、抓落實(shí)，好像都是人力資源部的事情。事實(shí)上，人力資源部在績效管理實(shí)施中主要扮演的是流程或程序的制定者、考核表格的提供者和績效評(píng)定的咨詢顧問角色。績效考核的輸入端(績效表現(xiàn))、輸出端(考核結(jié)果)都不是人力資源部能夠獨(dú)立完成的。針對(duì)這個(gè)理解上的誤區(qū)，建議人力資源部要加大績效考核制度宣傳力度，讓其他部門和全體員工都認(rèn)識(shí)到，績效考核以“提高單位和個(gè)人績效，提升企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”為宗旨，需要企業(yè)全體員工包括高層和各部門的全力支持。

　　困惑五：績效考核結(jié)果應(yīng)用結(jié)束，績效考核工作就結(jié)束了嗎?

　　在現(xiàn)行實(shí)踐工作中，績效考核工作大多重視績效指標(biāo)設(shè)置、績效考核評(píng)分、績效考核結(jié)果應(yīng)用三個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。通過這個(gè)過程，對(duì)考核周期內(nèi)考核對(duì)象的業(yè)績表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)確認(rèn)，并給予相應(yīng)的考核兌現(xiàn)。事實(shí)上，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，包括績效計(jì)劃、績效控制、績效考核和績效反饋，是一個(gè)pdca閉環(huán)管理的過程。績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。完善的績效管理體系就是要通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、嚴(yán)格的績效考核與完善的績效反饋，促進(jìn)被考核者工作績效提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。針對(duì)這個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，提出如下兩個(gè)建議，一是考核制度設(shè)計(jì)要充分重視績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)環(huán)節(jié);二是考核主體應(yīng)該通過整合資源加強(qiáng)對(duì)各考核對(duì)象的績效輔導(dǎo)或輔助工作，幫助考核對(duì)象更好地完成績效目標(biāo)。

　　績效考核在企業(yè)管理中，一直都是一個(gè)難題。怎么做好績效考核工作，讓績效考核工作能用、管用，需要企業(yè)每位員工的深入思考和深度參與。以上內(nèi)容是本人結(jié)合自身績效考核工作實(shí)踐，進(jìn)行初步總結(jié)并提出了粗淺建議。不到之處，請(qǐng)批評(píng)指正。

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