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績效考核是企業(yè)用科學的定量和定性相結合的方法，對每個工作崗位及其人員所承擔的工作，進行考核和評價，以推動績效的持續(xù)改善，實現(xiàn)工作目標。在中小企業(yè)里，考核是提高企業(yè)管理水平的重要組成部分。但目前我國中小企業(yè)的績效考核往往過于簡單，常常流于形式，導致績效考核誤區(qū)叢生。
目前來說，考核難成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。中小企業(yè)往往缺乏對績效考核全面科學的認識，在考核的目的、考核對象、考核部門、考核方法等方面都存在一些偏差。如何跳出誤區(qū)，走回正途，筆者特別整理了以下幾方面方法。
1、明確考核目標：關鍵
績效考核的目的不明確，考核就會偏離方向，考核就會失去價值和意義。考核的目的不是用指標用獎罰來控制員工，而是通過業(yè)績與薪酬掛鉤，建立科學的績效評估方法和激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性。
中小企業(yè)只有明確績效考核的目的，才能建立科學的績效考核制度和系統(tǒng)。才能使績效考核的目標與企業(yè)的工作目標相一致。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
2、有效的溝通：傳達
績效考核需要員工的理解和配合，讓員工了解績效考核的目的意義，了解績效考核的方法和程序以及獎罰措施，更有利于績效的改進。一個企業(yè)的績效考核制度是否符合企業(yè)的實際，是否具有科學性和可操作性，僅僅靠人力資源部門是不夠的。需要經(jīng)過各個部門認真討論，讓各部門和員工充分發(fā)表意見和看法，并且得到絕大部分員工的認可和支持。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
當績效考核制度制定出來以后，要讓員工學習領會績效考核的目的、方法和要求。員工了解自己的任務指標才能明確了工作努力的方向，才能保證績效的順利考核的實施。而沒有達成共識的指標是不具備激勵作用的。中小企業(yè)，由于員工對企業(yè)的認同感低，績效指標設定過程的“溝通”就顯得尤為重要。
3、清晰的組織架構：崗位職責
組織架構模糊，崗位職責不清是中小企業(yè)存在的一個嚴重問題。老板一個人說了算，部門的權力和責任理不清，就無法對部門和員工進行考核。對所有部門的考核可能演變成對老板的考核，因此，中小企業(yè)在進行績效考核前，首先要做的工作就是根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務性質(zhì)建立科學的組織架構。
組織架構建立起來后，必須明確各部門、崗位的工作職責。這是進行績效考核的基礎。筆者認為，如果崗位職責不明就不要進行績效考核。
4、明確考核指標：精準
考核指標絕不能大而全，必須“精”“準”結合。所謂“精”，就是考核指標不能太多，可以根據(jù)企業(yè)的實際設定幾個關鍵績效指標。一般來講，中小企業(yè)的考核指標設定主要從兩個大的方面。一是崗位的工作職責的履行情況，二是企業(yè)的工作任務的完成情況。
所謂“準”，就是考核指標主要采用數(shù)據(jù)化的指標。數(shù)據(jù)化的指標比較容易打分評價。盡量避免使用定性指標，定性指標具有模糊性，打分評價帶有評價者的主觀傾向，影響評價的公正性、公平性。因此，中小企業(yè)要建立計劃表、日報表、月報表等各種必須的報表，及時掌握各部門和員工的工作數(shù)據(jù)。這樣考核結果才能更加準確有說服力。
5、部門配合：全員參與
大部分企業(yè)認為績效考核是人力資源部門的事，從績效計劃到業(yè)績跟蹤到績效考核再到薪酬獎勵，都是人力資源一個部門在操作，而其他部門和員工很少參與。企業(yè)的績效考核除了前面談到的讓各部門和員工參與到績效考核制度的制定中來之外，還應該讓各個部門和員工參與到績效考核的全過程。
因此企業(yè)應不斷激發(fā)各層次人員的參與意識，通過全員參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，提升整個企業(yè)的“績效”意識?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。中小企業(yè)的績效考核必須以企業(yè)的實際為基礎，并隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展進行調(diào)整，才能不斷改進績效，真正發(fā)揮在企業(yè)管理過程中的作用，實現(xiàn)企業(yè)的目標。
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