對(duì)于寬帶薪酬管理工作模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬管理作為一種薪酬管理工作模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。

　　提起薪酬管理，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直分布薪酬管理工作等級(jí)階梯。即職位越高則獲得的工資福利及獎(jiǎng)金就越多。如果一個(gè)人一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他就不可能得到太高的工資收入，而無(wú)論他干得多出色。在我國(guó)一些企業(yè)中所推崇的所謂“一崗一薪”，其實(shí)質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬管理工作待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效的差異。

　　傳統(tǒng)薪酬管理工作逼迫員工“向上爬”

　　在傳統(tǒng)薪酬管理工作體系下，員工所受到的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”。而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上千得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要激勵(lì)方式。

　　然而，許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下，最終得到晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)員工和企業(yè)都非常尷尬的“彼得高地”。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　結(jié)果，本來(lái)一個(gè)非常優(yōu)秀的低級(jí)員工。卻不得不在一個(gè)自己所不能勝任的、級(jí)別卻較高的職位上忍受煎熬，直耗到退休。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個(gè)：一是員工不勝任工作，找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在有績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開(kāi)企業(yè);二是員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)所不能勝任的職位上，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)。一方面多了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面卻失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工。于是出現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人均成為這種不恰當(dāng)晉升的受害者。

　　多條跑道激勵(lì)法信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　正因?yàn)槿绱?，許多企業(yè)開(kāi)始導(dǎo)入了這個(gè)最in的薪酬管理設(shè)計(jì)――寬帶薪酬管理。

　　所謂“寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬管理級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬管理級(jí)別內(nèi)部薪酬管理浮動(dòng)的范圍。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，薪酬管理級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬管理設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因?yàn)閸徫坏母淖?。崗位?jí)別的提升而導(dǎo)致收入的提高。

　　從寬帶薪酬管理的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬管理的應(yīng)用與企業(yè)其他幾個(gè)方面的管理制度和特征是相對(duì)應(yīng)的。比較少的薪酬管理等級(jí)對(duì)應(yīng)了企業(yè)比較少的行政和職位級(jí)別，反映了企業(yè)比較扁平的組織結(jié)構(gòu)特征。與傳統(tǒng)的薪酬管理工作體系強(qiáng)調(diào)崗位。以崗位不同確定工資相比。寬帶薪酬管理是對(duì)個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的尊重和重視。這就對(duì)應(yīng)了企業(yè)比較尊重個(gè)人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異。激勵(lì)個(gè)人努力的文化特征。

　　比如國(guó)內(nèi)的聯(lián)想，因?yàn)樗麄兪冀K認(rèn)為只員工激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道。這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作――讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值。

　　在這種薪酬管理體系中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬管理等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)诼殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬管理寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能。承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效。他們就能夠獲得更高的薪酬管理。即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會(huì)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫@得較高的薪酬管理。

　　因此可以說(shuō)，寬帶薪酬管理工作是一種真正的鼓勵(lì)員工愛(ài)崗敬業(yè)的薪酬管理體系，它不鼓勵(lì)員工好高騖遠(yuǎn)地拼命地?cái)D向垂直晉升的獨(dú)木橋。寬帶薪酬管理工作的理念是。一位出色的醫(yī)生可能比剛上任的院長(zhǎng)對(duì)醫(yī)院的價(jià)值更高;一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于車(chē)間主任;一位頂級(jí)銷(xiāo)售員可能比銷(xiāo)售部長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的作用更重要等等。

　　因此，它不認(rèn)為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級(jí)別越高，其薪酬管理水平才能越高：因?yàn)闆](méi)有任何行政頭銜的優(yōu)秀醫(yī)生的薪酬管理工作可以超過(guò)院長(zhǎng);一位高級(jí)技術(shù)工人的薪酬管理工作可以超過(guò)車(chē)間主任;一位優(yōu)秀銷(xiāo)售員的薪酬管理可以超過(guò)銷(xiāo)售部長(zhǎng)，如此等等。

　　與傳統(tǒng)的薪酬管理工作設(shè)計(jì)方法相比，寬帶薪酬管理工作注重考慮到員工個(gè)人的差異，是對(duì)個(gè)人能力的充分尊重。需要提示的是。強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人能力的寬帶薪酬管理工作設(shè)計(jì)方法與強(qiáng)調(diào)崗位、以崗定薪的傳統(tǒng)的薪酬管理工作設(shè)計(jì)方法并不是相互矛盾的。兩種方法從不同的方面反映和強(qiáng)調(diào)了薪酬管理工作設(shè)計(jì)中的公平性，從這一點(diǎn)來(lái)講，兩種方法是互補(bǔ)的。
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