薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。
對于一個企業來說，擁有科學合理的企業薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。作為企業管理工作的核心環節之一，薪酬管理對于企業的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整等方面都具有重要的影響。
但是令人遺憾的是，目前在一些小型的民營企業當中，在企業薪酬管理上存在著一些缺點，正是這些缺點導致企業的運營發展受到影響。其實這些問題的出現并不是偶然的，而恰恰適合企業的運營發展密切相關的，但由于企業管理者對此的重視程度不夠，才最終導致企業薪酬管理受到很大影響。
私企薪酬管理中的三個問題分析
總體來說，除了缺乏專業的人力資源從業人員外，小企業薪酬管理上的問題主要表現在三個方面：信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
首先是薪酬分配不合理。眾所周知，薪酬分配是企業薪酬管理的重要組成部分，對員工滿意度高低影響力甚重，而私營企業在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業的穩定和發展都是極其不利的。
其次是薪酬策略依據不清晰。一般而言，薪酬策略應當有明確的依據和參考，諸多結合崗位、員工個人能力、工作績效、物價水平和企業總業績等情況，這是合理可行的。但部分私營企業卻完全沒有這樣做，很多時候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場中所處的位置如何，還有就是都怎么來的。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
最后是薪酬構成無視激勵。對于小企業來說，經營和發展都離不開員工的貢獻，而且很多時候一個人要做兩個人，甚至三個人的工作量，這時候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從薪酬構成上入手，加大浮動薪酬的比例。但部分小企業顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關心，試想哪個基層員工會愿意長期停留?
國有企業的改革已經取得了很大的進展，國有企業在改制的過程中，對薪酬體系作用的認識已經經歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業薪酬管理作用的認識尚存在理論和實踐操作上的不足。
大部分國有企業充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。
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