組織的薪酬通常包括三個(gè)獨(dú)立的部分：基本工資為比重最大部分：第二部分是激勵(lì)工資體系，是根據(jù)個(gè)人、部門或整個(gè)組織的績效額外支付給員工的薪酬;第三部分是間接薪酬，主要是提供給員工一些福利，包括法定福利和組織自己提供的福利。

　　薪酬作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域，影響著組織吸引求職者、保留員工及為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確保員工最佳表現(xiàn)的能力。薪酬在組織的運(yùn)營成本中所占比例日益增大，在勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)表現(xiàn)尤為突出。一個(gè)平衡性的方案必須兼顧兩個(gè)方面：確保薪酬能夠吸引、激勵(lì)和保留員工;保持組織在市場上有競爭性的成本結(jié)構(gòu)。

　　薪酬管理主要取決于企業(yè)如何客觀、公正、公平、合理地對待員工，如何保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的較高的滿意度。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，這是一種良性循環(huán);如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷入惡性循環(huán)，長此以往，會(huì)造成員工的流失。設(shè)計(jì)薪酬體系必須注意公平性，激勵(lì)性公平理論認(rèn)為員工會(huì)將他們的投入于產(chǎn)出比和其他員工比較。

　　員工對薪酬的滿意度，取決于薪酬的內(nèi)外部均衡的感覺。薪酬公平包括內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平。對這些公平的理解直接影響到員工的積極性、忠誠度、工作績效。公平性與績效結(jié)果的關(guān)聯(lián)性見圖3.圖3 公平與績效有關(guān)的結(jié)果內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部支付給不同種工作的工資差別所體現(xiàn)的一種公平。考慮到工作職責(zé)的差別，員工應(yīng)對不同工作之間的工資差別感到公平。建立內(nèi)部公平可用四種方法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，其優(yōu)缺點(diǎn)如下表所示。為建立內(nèi)部一致的薪酬體系，組織可以從四種方法中選擇適合自己的方法，確保員工能夠理解和接受，才能達(dá)到最大的積極性、忠誠和工作績效。

　　內(nèi)部公平實(shí)施工作評(píng)價(jià)方法比較信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　外部公平是指員工對他們的薪酬與同區(qū)域同行業(yè)組織之外的人的薪酬相比較的公平感覺。評(píng)價(jià)外部公平相對簡單。組織首先通過自己或者專業(yè)協(xié)會(huì)、人力資源咨詢公司等機(jī)構(gòu)收集工資信息，包括薪酬、紅利、激勵(lì)計(jì)劃等一攬子信息，以便確定市場工資率。在完成市場調(diào)查后組織就開始制定自己的薪酬戰(zhàn)略。有三種薪酬戰(zhàn)略可供選擇：領(lǐng)先型、滯后型、市場型。

　　領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略把薪酬作為吸引和保留人才的一個(gè)關(guān)鍵因素考慮，但組織必須考慮有一種在成本結(jié)構(gòu)或市場價(jià)格上能保持競爭優(yōu)勢的方法。這需要組織運(yùn)作比競爭對手更有效率，或提供某種消費(fèi)者愿意支付額外價(jià)格的產(chǎn)品或服務(wù)。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　滯后型戰(zhàn)略在較低薪酬下考慮提供其他方式滿足員工，比如發(fā)展機(jī)會(huì)、激勵(lì)計(jì)劃、好的工作地點(diǎn)、良好的工作條件和工作保障。此類組織要有較強(qiáng)的洞察力，能了解所招募員工的個(gè)人生活方式偏好，以利于設(shè)計(jì)適合的薪酬方式，使他們接受比競爭者更少的基本工資。

　　市場型戰(zhàn)略認(rèn)為如果目前員工能夠獲得他們從新組織那里獲得的基本工資，員工通常不會(huì)離開組織。在這種中和的工資水平之外，可以附加一些滯后型策略中的部分內(nèi)容。建議將企業(yè)員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)之間崗位的薪酬水平之上10%～20%，這樣有利于員工的穩(wěn)定與招募。

　　個(gè)人公平是指員工對在同一組織中從事同一工作的個(gè)體間的工資差別的感覺。確定個(gè)人的工資水平和同一工作的員工之間的工資差別有多種方式：基于資歷的差別支付、業(yè)績工資制度、激勵(lì)工資、基于技能的工資體系、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度，限于篇幅，不多敘述。

　　在薪酬差距方面，每個(gè)組織有不同的承受度，原則上要防止兩個(gè)極端：一是薪酬差距過小。薪酬差距過小會(huì)讓優(yōu)秀員工(薪酬較高的員工)感到不公平，他們會(huì)認(rèn)為自己的付出大于對自己的回報(bào)，從而影響了他們的工作熱情和效率。二是薪酬差距過大。薪酬差距過大會(huì)讓后進(jìn)的員工(薪酬較低的員工)感到不公平，他們認(rèn)為自己不被企業(yè)認(rèn)可和重視，從而影響了他們的工作熱情和效率。如果不能讓雙方滿意，不妨先讓優(yōu)秀員工滿意，重點(diǎn)保護(hù)企業(yè)價(jià)值的最大創(chuàng)造者。

　　在制定薪酬政策和方案時(shí)組織會(huì)面臨許多關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問題，包括市場薪酬水平、固定與浮動(dòng)工資的平衡、使用個(gè)人還是團(tuán)體工資、貨幣與非貨幣工資的適當(dāng)組合，以及一套能帶來高績效的整體成本效益方案。過于剛性的薪酬體系會(huì)削弱現(xiàn)代組織的競爭戰(zhàn)略彈性，為應(yīng)對社會(huì)的快速變化和保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、尤其是薪酬規(guī)劃要根據(jù)公司戰(zhàn)略和及時(shí)調(diào)整，以確保與組織績效標(biāo)準(zhǔn)一致，在企業(yè)內(nèi)部，不同的部門可以采用適合的、不同的薪酬方案。
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