國外許多著名院校和香港知名院校紛紛進駐中國大陸搶奪高考畢業(yè)生，這預(yù)示著為爭奪高等教育市場這塊大蛋糕越來越激烈，國內(nèi)各院校在發(fā)展中將面臨著較過去更為巨大的挑戰(zhàn)和更為殘酷的競爭，為了在競爭中站穩(wěn)腳跟，必須以制度創(chuàng)新求生存，靠核心人才謀發(fā)展，培育一只優(yōu)秀的院校師資隊伍來不斷培養(yǎng)核心競爭力。而各院校通過薪酬制度的改革，充分挖掘其薪酬資源，承認(rèn)人力資本、體現(xiàn)知識和管理的價值，有助于建立一套“引得來、用得好、留得住”的人才機制。

　　一、用薪酬理念的更新營造人才管理變革的氛圍

　　1、以薪酬觀念的轉(zhuǎn)變實現(xiàn)人才的人性化管理

　　首先，要樹立全面的薪酬觀。薪酬是組織對員工所做貢獻，包括員工行為、態(tài)度以及業(yè)績的一種外在和內(nèi)在的物質(zhì)、精神回報。薪酬并非只指過去給員工發(fā)放的單一貨幣性工資，而是一個由員工在意的多要素構(gòu)成的物質(zhì)、精神系統(tǒng)總和。在單一貨幣性工資理念里，學(xué)校與員工更多是一種經(jīng)濟雇傭關(guān)系，學(xué)校更多以金錢的多少為籌碼，你給我多少工資，我就給你出多少成果，完全形同商業(yè)中的“一物換一物”，就如同菜市場上買菜賣菜一樣，忽略了員工的精神層面的感受，難以讓員工形成對學(xué)校較高的歸屬感和忠誠度。全面的薪酬管理思想，有利于充分挖掘?qū)W校的資源，使學(xué)校能有更多的方式來激勵員工。學(xué)校在支付薪酬時既要關(guān)注員工物質(zhì)性需求，又要關(guān)注非物質(zhì)性需求，尤其對知識分子而言，內(nèi)在報酬有時可能比外在報酬更有效、更持久，從而讓員工感受到學(xué)校與他們之間不只是一種簡單的契約關(guān)系，而是一種令人愉悅的共生共榮的和諧關(guān)系，在管理上也易傾向于柔性開放的方式。這樣，學(xué)校減少了對好的薪資制度的依賴，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使學(xué)校從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

　　其次，要實現(xiàn)薪酬目標(biāo)和功能理念的更新。在管理實踐中，由于人們長期受傳統(tǒng)人事管理的影響，學(xué)校與員工對“按勞分配”的意識根深蒂固，他們覺得薪酬僅僅體現(xiàn)了最基本的保障與補償功能。隨著人力資本理論的發(fā)展，隨著中國對人本管理認(rèn)識的深化，薪酬的目標(biāo)和功能都在發(fā)生變化。薪酬既具有保健功能，又具有激勵功能，更是一種人力資本投資。過去，薪酬構(gòu)成形式多樣，但對各種薪酬方式的功能及作用仍然模糊不清，薪酬也沒有起到應(yīng)有的作用。作為基本工資，主要與崗位職責(zé)掛鉤，只有保健功能，保證員工“吃得飽”，目前各院校自己沒有權(quán)力分配，實行國家統(tǒng)一核定，大家對這一版塊不是太關(guān)注和在意。而獎金，是對員工完成本職工作、超額做出某項特殊貢獻的一種獎賞，一般與績效掛鉤，具有激勵功能，保證員工“干得好”，但目前院校卻將獎金與論資(職)排輩結(jié)合，人人有份，到月底或年底就拿，完全將其轉(zhuǎn)化為保健性因素，獎金不但沒起激勵作用，反而激發(fā)了矛盾。福利，計劃時代人們比較熟悉的分配方式，具有保障性功能，能讓員工“跑不了”，但現(xiàn)在許多院校為了與市場接軌，對福利開始淡化或取消，這樣可能會適得其反，員工去留毫無牽掛，不利于強化對學(xué)校的歸屬感。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、薪酬體系應(yīng)為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

　　價值分配絕不僅是一項技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬是組織戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，所以，戰(zhàn)略性薪酬成為現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的出發(fā)點。在當(dāng)前激烈的競爭中，面對多樣化的高等院校發(fā)展模式，院校必須要給自己一個準(zhǔn)確的定位，明確發(fā)展方向，制定合理的發(fā)展規(guī)劃，并通過薪酬設(shè)計向員工傳遞學(xué)校的價值文化和戰(zhàn)略目標(biāo)。長期以來，薪酬分配在學(xué)校工作中屬于較低層級的常規(guī)管理，薪酬設(shè)計與學(xué)校的戰(zhàn)略缺乏內(nèi)在聯(lián)系。在設(shè)計薪酬體系時，沒弄清楚其根本目的，只是局限于解決學(xué)校眼前的薪酬問題，雖然眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)了，甚至?xí)璧K學(xué)校的發(fā)展。因此，不能簡單地把薪酬看作是對員工貢獻的回報，而是把薪酬納入學(xué)校戰(zhàn)略和文化的體系中，使之成為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀的重要杠桿，成為強化員工責(zé)任感的有力工具，成為傳遞學(xué)校意愿的信號和體現(xiàn)員工自身價值的標(biāo)志。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　不同院校的薪酬制度應(yīng)具有其個性化特征，而不是相互間的一種簡單拷貝。但事實上，我們很多學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的模糊性，使薪酬制度不能具體化，不能結(jié)合學(xué)校實際，盲目攀比和模仿，進而導(dǎo)致院校教師分配制度改革方案千篇一律，大同小異，實際效果大打折扣。應(yīng)該依據(jù)對學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的影響力和作出貢獻的大小有差別的設(shè)計薪酬制度。對學(xué)校發(fā)展起舉足輕重的核心科研人員、學(xué)科建設(shè)負(fù)責(zé)人和高水平的管理者，應(yīng)提供具有市場競爭力的高工資，要為其知識、經(jīng)驗、資歷付薪，并提供“兩金”(金手銬和金飯碗)保障，使他們一進校便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來;對一般性的人力資本(科研工作者和教師)應(yīng)給予具有外部公平的市場工資率，并根據(jù)他們的實際貢獻和績效給付薪酬，讓他們覺得這是一個值得托付的地方;對輔助人力資本(教輔人員、一般行政人員)應(yīng)按他們的工作付給相應(yīng)的薪酬;對特殊人力資本(與學(xué)校合作者、客座教授等)應(yīng)以其完成目標(biāo)和合同的規(guī)定給付薪酬。

　　二、規(guī)范薪酬制度的程序、實現(xiàn)薪酬的公開透明化，增強人才的公平感和滿意度

　　1、加強薪酬調(diào)查，實現(xiàn)員工的公平感

　　首先，要加強對教職員工需求的調(diào)查了解，滿足員工多層次需求。按照馬斯洛的需要層次理論，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。因此，要想使薪酬發(fā)揮更大的效果，就要對員工的需要有充分的了解，在員工需要的時候給員工需要的酬勞，針對性強，才能起到事半功倍的效果。如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)想使員工的激勵水平最大化，就必須以員工為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。

　　其次，注重對市場的調(diào)查，增強員工的公平感。高報酬并不必然導(dǎo)致員工滿意度增加，因為在報酬與滿意度之間還有一個重要因素，即個人的公平感。公平感不只關(guān)注薪酬的絕對值，更關(guān)注薪酬的相對值，尤其關(guān)注同層次其它院校的薪資水平。因此，加強對其它高等院校薪資水平的調(diào)查，一方面可以了解自己薪酬的競爭狀況，另一方面也可以讓員工作橫向比較，從而增強公平感。
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