2002年中報顯示，用友的銷售業績與去年同期相比增長了59%?！敖洜I企業就是經營人”，用友人力資源部經理李興旺在對記者闡釋公司快速增長的原因時用了這樣一句話。用友這兩年來人員穩定是企業穩健發展的原因。而在此之前，用友曾兩度陷入人才困境，為數可觀的成熟研發人員紛紛跳槽，人才流失率高達30%。正是接受了教訓，用友構建了自己獨特的企業文化以保持企業持續的競爭力。
不久前，美國麻省理工學院(mit)斯隆商學院公布了對包括思科在內的1000多家大型it企業的調查結果，揭開了it公司保持持續競爭力的秘訣，即當it投資和“數字組織”的文化相結合的時候，企業的生產力將獲得顯著提高。mit在調查中發現，在那些廣泛而深入應用it的企業中，都形成了一種非常顯著的企業文化和行為方式，mit將此稱之為“數字組織”。同時，這種文化又對it投資產生重要的影響，使得企業it投資的效益最大化。記者在對用友的采訪中發現，用友構建的這套模式與mit發現的“數字組織”不謀而合。
開放信息充分授權
事業部的張先生每天上班時，都會習慣性地先瀏覽用友的it平臺然后再開始一天的工作，在這里他能看到公司的一些關鍵數據，了解公司其他部門的工作進展情況。當然，有時他對用友的一些管理手段、后勤服務也會有些意見，這時他會在用友開放的bbs上直抒己見發發牢騷。這樣的習慣張先生已經持續了一年多的時間，他發現，借助it平臺能讓他更深入地了解用友、融入用友，尤其是自己在bbs上發的一些意見許多都能得到反饋。記者在采訪中發現，與張先生習慣相同的員工非常多。
mit調查的很多企業都強調企業信息的透明化，與此相同，用友的內部信息大多數都向員工開放，郭延生副總裁告訴記者，這讓公司提高了透明度，也有助于公司與員工之間的溝通。it企業的員工更需要創造性思維，因此it企業與傳統企業在溝通方面有很大的區別，傳統企業的組織結構主要是直線結構，從溝通的意義上看，信息的流動是單向的，每一個層次只對他的上一個層次負責。但以速度和創新為生存法則的it企業，需要的是信息的雙向流動。it平臺和bbs就是給員工創造充分溝通的環境，讓公司盡可能地對每一位員工都透明。當然，在it平臺上也不會得到公司的全部信息，因為更多各有區別的信息會根據員工的不同性質加以訪問限制。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
與思科等公司一樣，除了向員工開放企業信息外，用友還充分授權于員工，以充分調動每一位員工的積極性和主動性。用友采用目標管理、業績導向的方式，這給了員工更充分的自由空間，使員工在做什么、怎么做、保持什么樣的工作節奏方面有很大的自由度。
但這并不意味著用友員工有充分的自由度，用友要求員工8：30前到達工作崗位，這與mit調查的很多西方it企業的工作方式有很大的不同。例如在思科，員工能非常靈活地選擇工作的時間和地點，員工既能在家里工作，也能在公司處理家事，上班、下班和家庭之間的界限非常模糊。郭延生認為，根據目前中國的現狀，哪家公司都不可能做到這一點。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
寬容的文化
it企業人才流失率高，人力資源部經理李興旺說，用友現在已經不擔心這一點了，而且用友還采取末位淘汰制裁人。李非常得意地說，用高出用友2.5倍的薪酬挖人，用友的員工都不會受誘惑。這其中的原因很多，一是用友員工的薪酬在行業內已屬中上等水平，用友的行業地位也是其中之一，另外更深層次的原因在于用友的企業文化。
用友的文化中最核心的一點是寬容，而王文京是最好的代表。在用友人的眼中，王文京是一個包容、注重他人感受的管理者，記者接觸過許多用友員工，他們都認為跟著王文京干心情舒暢。王文京的寬容胡進平應該是理解得最深刻的。胡曾任用友集團副總裁，在用友工作了8年后，于2000年與用友另外兩名高層同時離開用友，創立了聯成互動。胡進平等人的離去令用友的業務受到很大影響。但在胡創業資金落空的情況下，王文京向其注入了500萬“種子資金”。
王文京包容的待人方式很大程度地影響了他的員工，形成了用友包容的企業文化。在it企業，經常要面對新的挑戰，重復性工作很少，在研發部門這種性質更為明顯。u8事業部的副總經理楊祉雄告訴記者，研發部門的員工非常不好管理，許多技術人員的性格偏內向，對事情敏感，愛鉆牛角尖。對待這樣的員工，更需要引導和鼓勵，當他們在工作中犯錯誤的時候，管理層首先要信任員工，相信他只要有正確的信息就會做出正確的決定，相信他個人一定會為公司利益做出最大程度的努力。在信任的前提下，管理層會包容員工而不是對他們犯的錯誤揪住不放。而這種信任加包容的企業文化會令員工對企業產生很強的認同感。
業績導向的激勵
一項調查表明，在薪酬市場上排名處于前10名的公司，員工的流失率通常較低，處于安全水平。因此，薪酬能極大地影響員工在何處工作及是否好好干。用友的薪酬很具競爭力，但用友認為，讓員工拿到高工資固然能留住很多員工，但合理的分配體制更重要。
將業績與工資直接掛鉤，幾乎是所有it公司的激勵機制。但用友在此基礎上，又做了延伸。用友的激勵體系是
將利益相關者捆綁在一起，全體員工的工資與銷售業績掛鉤。當然，不同的業務部門掛鉤比例也不盡相同。與銷售業績關聯性最大的部門，除了銷售部門外，是研發部，與銷售掛鉤的比例高達50%～70%。之所以將研發人員的工資與銷售業績緊密聯系在一起，郭延生表示，研發人員容易犯與市場脫節的毛病，容易按自己的意愿設計工作程序，令產品難以產生很強的針對性。為了讓研發人員時刻有市場概念，對銷售人員反饋回來的市場信息及時做出反應，用這種激勵機制非常有效。
用友強調團隊精神的力量。在用友的研發部，如果一個人的工作完成得非常優秀，但他所在的部門當月的業績并不出色，他很難拿到高薪。出現這樣的情況，主要是因為用友在定獎金時，采取的是先定機構獎金，再定個人獎金的方式。郭延生表示，這主要是由用友的工作性質決定的，目前用友的許多研發工作，需要由一個團隊集體完成，團隊精神非常重要，通過這樣的獎金發放方式，對員工之間主動的互相協作有很大幫助。
新聞鏈接
調查顯示———
完善人力資源管理
提升股東兩倍收益
與世界其他國家和地區一樣，亞太區亦受到低迷經濟的困擾。為渡過難關，很多公司進行業務重組并進行大量裁員。然而，近日國際人力資源管理顧問公司華信惠悅集團公布的一項報告結果卻令這些公司感到驚訝，研究報告清楚地顯示：“如果人力資源管理適當，公司的股東收益將會增加。”報告同時也顯示，亞太區公司投資人才資源管理所獲取的回報，其潛力較世界其他地區的公司要高。
這次泛亞研究報告的對象覆蓋亞太區內500多家上市公司，涉及亞太區內的12個國家。研究結果顯示有效的人力資源管理和創造股東價值兩者間關系是密不可分的。部分案例更顯示那些重視人力資源管理的公司的股東收益，較其忽略人力資源管理的對手們的股東收益高出兩倍以上。侯雪蓮
資料：
亞太區人力資源指數反映區內公司現象：
△高效益的人力資源管理通行全球。亞太區與世界其他地區的優質人力資源管理模式非常接近，包括建立清晰的薪資獎勵制度，卓越的員工激勵機制，創造公平、靈活的工作環境。但部分內容細則則因各個地區的差異而有所不同。
△卓越的人力資源管理提高亞太區的競爭力。與世界其他國家地區相比較，亞太公司投資在人力資源管理方面所得的回報豐厚。這些公司積極推行卓越的人力資源制度，并設立高效能的人力資源部門，配合業務發展的需要。
△成功的企業以客戶為核心。當公司把人力資源管理集中于滿足員工和客戶的需求時，必然會帶來可觀的股東收益。
報告也反映出亞太區人均國民生產總值的高低亦對人力資源管理有一定影響。在人均國民生產總值低于15000美元的國家，包括中國內地、印度、印度尼西亞，馬來西亞、菲律賓和泰國，其人力資源管理水平較低。相反，人均國民生產總值較高的國家和地區，如澳大利亞、中國香港、韓國、中國臺灣、新加坡和新西蘭，則偏向歐美等地的公司模式，人力資源管理制度比較完善。報告顯示亞太區的人力資源情況：
△在人均國民生產總值偏低的國家，公司在投資人力資源管理制度和建立高效能的人力資源制度所帶來的潛在回報最高。
△在人均國民生產總值較高的國家，公司比較集中于發展更有效、低成本和高素質的人力資源管理。
△對于處在人均國民生產總值高的國家的大型企業，投資人力資源科技，并配合適當的人力資源基礎建設，會獲得較高的潛在回報。
△在人均國民生產總值高的國家，人才難求，其要求的待遇也較高，因此，良好的招聘制度能為這些公司帶來較高的業務效益。
△創造公平、靈活的工作環境和文化，會給人均國民生產總值高的國家的公司帶來可觀的效益。增加員工參與公司決策、重視員工的意見、鼓勵創新精神，有效提高員工的技能，創造員工參與知識型工作的機會，都將給公司帶來回報。