短短30余年間，中國大陸已發展成為全球第二大市場，同時由于勞動力供應充足且成本相對較低，中國成為服務全世界的制造業大國。然而現在，經濟的增長以及充滿希冀的新參與者面臨著一個重大挑戰：即日益難以找到和留住人才，并且這種人才短缺的局面將在未來10年進一步惡化。如何發現并且留住那些具有高技能并能夠幫助企業建立競爭優勢的員工?人才短缺問題存在于組織的各個層級，盡管各個層級面臨的挑戰略有不同。

　　本土企業和跨國公司在中國市場面臨著同樣緊迫的人才形勢。華為、邁瑞公司和正泰集團等全球挑戰者發現必須積極招聘中國人才，尤其是熟悉本土和全球市場的管理人才。波士頓咨詢公司(bcg)最近對人力資源專業人士進行的一項調查顯示，人才管理被企業視為在華運營的首要任務。在中國市場參與競爭的企業需要加大對人才管理的投入，并將人力資本作為一項資本資產投資來嚴格管理。企業必須在包括招聘和培訓以及參與和發展在內的各個階段實現專業化。

　　中國市場的人才問題

　　人才短缺是許多新興市場面臨的共同問題。但各國的顯著特點使得企業必須深入了解每個國家的本土商業環境(甚至包括省市層級的市場情況)。為此，企業需要識別塑造中國人才格局的關鍵因素。

　　人口結構因素將不利于雇主。由于實施計劃生育政策，中國人口的年齡中值預計將從2010年的34歲上升至2020年的37歲。中國的勞動年齡人口規模將在2015年達到頂峰。相比之下，在金磚四國的其它國家(如印度和巴西)，勞動年齡人口將在未來10年繼續增長。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　員工的敬業度水平較低，造成較高的員工流動率。近年來的各類員工敬業度調查發現，中國員工的敬業度水平幾乎是全球平均水平的一半。此類調查大多衡量了員工自述的自發努力程度以及繼續為同一雇主工作的意愿。中國員工較低的敬業度水平導致員工流失率平均每年達到16%.

　　工資上漲速度將快于生產力增長速度。對人才的競爭帶動了工資的上漲：在本世紀最初十年中，中國居民可支配收入的年均復合增長率達到10%，而生產力年均增長率約為9.5%.在未來10年中，中國居民可支配收入預計將繼續以9.7%的年均復合增長率增長，而生產力增長率預計將下降至6.9%.信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　教育與雇主尋求的技能不符。在高等教育課程與雇主需求保持一致方面，中國的排名十分靠后。中國本土教育系統鼓勵培養記憶等技能，因此即使是具有很強的數學技能或出色的閱讀記憶力的畢業生也有可能缺乏企業所需的軟技能，比如解決問題和說服他人的能力。此外，盡管人們的英語技能日漸提高，但水平仍相對較低。

　　雖然政府政策將發揮一定作用，但可能無法填補所有缺口。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》規定的目標是，到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例由24%提高到28%.與此同時，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例增加一倍，達到20%.政府還試圖吸引海外人才，包括在國外接受了高等教育的歸國學生。然而，這一群體規模相對較小，政府政策的影響將需要數年時間才能惠及整個國家經濟。

　　跨國公司面對來自本土企業的激烈競爭。面對本土企業的競爭，跨國公司正節節敗退。在2011年最佳雇主50強榜單中，中國企業占80%，而在2007年這一比例僅為50%.強大的本土企業在薪酬方面可以匹敵甚或超過跨國公司。此外，在許多情況下，本土企業為員工提供了股權的上漲潛力。相比之下，跨國公司被認為存在“玻璃天花板”問題，限制了員工的職業發展機遇。員工則利用跨國公司的職位作為美化簡歷的晉升之階。

　　這些因素綜合在一起，意味著企業必須嚴肅對待在中國市場的人才管理工作。中國擁有大量優秀的員工，但企業需要了解去哪里尋找這些人才以及如何培養他們。僅僅依靠運氣來滿足當前和未來的人才需求太過冒險。與此相反，企業必須使人才管理工作實現專業化。下列四項實現專業化的舉措將提高企業的成功機率：

　　嚴格規劃人才供求;精心構建并明確表達強有力的員工價值主張;建立人才管理引擎;將人才倡導式營銷置于每位高管的議程之上。

　　嚴格規劃人才供求

　　第一個重要步驟是系統化地評估企業在中國市場的勞動力供給短缺以及過剩情況。基于評估結果，企業可以制定戰略規劃以管理風險并進行人才投資決策。

　　企業可采用供應分析來確定哪些工作類別和職能面臨極其重要的缺口，而這些缺口是由人員流失、招聘人數不足以及其它因素造成的。企業可以通過評估業務和生產力發展趨勢以及關于中國市場的整體業務戰略來確定人力資源需求，包括企業將需要哪些能力和技能。

　　這種嚴格的規劃在中國尤為重要，原因在于在增長率達到10%至20%的情況下，員工流動率超過20%就意味著企業人力資源庫每年更新30%至40%.除了填補員工缺口之外，企業還需要對如何培養和獲得企業所需的稀缺技能和能力進行規劃。

　　我們的研究表明，在華運營的雇主通常將會在中層管理者層面面臨最大的供需缺口：這一層面的人員流失率較高，而人員流動性則相對較低。中層管理者負責將戰略轉化為業務規劃、與員工進行溝通、管理業務、識別高潛力員工并將雇主的品牌承諾轉變為實際工作。一家在華運營的跨國公司發現，要滿足企業五年發展計劃的需求，該公司將需要招聘、培訓和培養2000名中層管理人員，這一數量相當于該公司全部本土員工的三分之一。

　　如果一家公司正在為中國不同地區的業務運營制定規劃，那么它還應該從區域化的角度來分析和考慮問題。例如，bcg近期分析發現，對于汽車行業而言，二線城市在工程技術人員方面的人才缺口比一線城市要大。盡管如此，汽車企業仍可以決定將工程部門設在較小城市，只要該企業致力于在內部培養工程技術人才。

　　通過結合供需關系計算，企業可以根據工作類別確定在未來5至10年內的勞動力供給風險及其緊迫性。接著，企業可以通過采取以下多種措施來彌補差距，包括有針對性的招聘、針對重要工作職能的留任計劃、同類工作內部的交叉培訓方案以及領導力培養項目。

　　全球領先的制藥企業輝瑞公司通過采取戰略性的人力資源規劃舉措，制定了2020年中國市場積極增長計劃。輝瑞公司認識到需要填補銷售管理職位并在省級市場營銷等領域增強能力。輝瑞公司在基層召開研討會，以確定對公司在中國市場獲得成功至關重要的工作類別和能力。輝瑞公司還定義了高優先級措施，以應對已識別的風險，比如為不同業務單位的員工設計新的職業發展道路。輝瑞中國還定義了一種“pace”文化——發展以人為主(people oriented)，勇于承擔(accountable)，互相合作(collaborative)，企業家精神(entrepreneurial)。公司通過分享成功故事將這一文化全面滲透到培訓和研討會當中。