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在優(yōu)秀的中層管理者當中，蘊育著企業(yè)成功的機遇，在許多人看來，中層經(jīng)營管理者僅僅是信息傳遞者、聯(lián)絡(luò)人、分配任務(wù)者，也是公司資源的浪費者;在大肆裁員的今天，在信息技術(shù)推動組織日益扁平化的情況下，中層經(jīng)營管理者體系是首先應(yīng)該削減的。然而麥肯錫公司的一項調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級中層經(jīng)營管理者，而在于一批具有改革才能的中層經(jīng)營管理者和專業(yè)人才。這些人把高層主管的意愿、工作動能及生產(chǎn)率與市場現(xiàn)實這三股企業(yè)發(fā)展的動力連接在一起。這些人也是產(chǎn)生未來公司高層領(lǐng)導(dǎo)者的候選人。
全美最佳中層經(jīng)營管理者、通用電器公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇便是這樣的人。在1980年杰克·韋爾奇繼任ge總裁前，杰克·韋爾奇的大部分職業(yè)生涯是在營業(yè)額超過10億美元、遠離ge總部的ge塑料企業(yè)。那時韋爾奇即毫無忌憚地表達著他對那些紙上談兵的企業(yè)官僚的不滿，其中包括許多ge總公司的高層管理人員。沒有忠于傳統(tǒng)的包袱，對低效率工作的難以容忍，他“在必須變革之前就變革”的哲學，使問題處于萌芽時期就能夠得到妥善解決。韋爾奇相信ge過去的成功為現(xiàn)在及未來種下了困難的種子，在不斷變化的環(huán)境中很少有哪一種經(jīng)營理念能長期奏效。當時ge總裁雷金納德.瓊斯是個擅長于科學管理的實業(yè)家，做事總是一絲不茍的瓊斯堅持挑選繼任總裁必須經(jīng)過對每個候選人長期仔細的考察過程，然后再非常理性地選出最其資格的人選。瓊斯花了9年的時間才將當時被稱為“離經(jīng)叛道”的韋爾奇挑選出來，可以說這是企業(yè)史上繼承策劃的最佳典范。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
移動通信業(yè)著名企業(yè)諾基亞公司董事長兼首席執(zhí)行官喬瑪·奧利拉遠沒有他經(jīng)營的企業(yè)知名度高，但諾基亞近幾年的快速發(fā)展，卻得益于這位諾基亞靈魂人物的遠見卓識。1988年諾基雙公司遇到美國和日本公司前所未有的挑戰(zhàn)，奧利拉開始負責當時還很小的移動電話市場部，憑著他對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的敏銳意識使公司資源逐步集中到移動通信領(lǐng)域，為公司后來迎上潮流而快速增長奠定了戰(zhàn)略基礎(chǔ)。1992年諾基亞公司董事會任命進公司僅8年、當年才41歲的奧利拉擔任公司的首席執(zhí)行官，盡管奧利拉當，時對這一職位并沒有思想準備，但這一機會卻使他對諾基亞公司未來的宏偉構(gòu)想有了實現(xiàn)的空間。
如果說諾基亞公司獲得奧利拉這樣的關(guān)鍵人才是它事業(yè)成功的福份，那么奧利拉得以擔任公司geo的職位則源于他的執(zhí)著、勤奮、敏銳的判斷力及管理才能。在工作和生活中，奧利拉都是一位好走極端的偏執(zhí)狂，他在生活中總是雷厲風行說干就干。諾基亞公司現(xiàn)在的成功同奧利拉的潛心努力是分不開的，他并非科班出身也沒有管理大企業(yè)的經(jīng)驗，但他卻為高科技企業(yè)樹立了全新的管理風格。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
我們不能想象當初要是韋爾奇離開ge、奧利拉離開nokia后，ge和nokia今天會是個什么樣子?但現(xiàn)在的年輕人正變得越來越挑剔，要求也越來越高，獵頭公司也在其中興風作浪，公司如果留不住那些優(yōu)秀的中層經(jīng)營管理者就需要付出令人難以想象的高昂代價。光替換雇員的物質(zhì)成本就高達辭職者工資的150%，而存在于公司知識雇員腦子里的知識資本就更沒法衡量。但是許多公司仍然沒有認識到知識是一種有形資產(chǎn)。
要留住的關(guān)鍵人才是那些優(yōu)秀的中層經(jīng)營管理者和專業(yè)人才。他們存在于產(chǎn)品研發(fā)小組、策略規(guī)劃部門、營銷部門、人力資源部門、財務(wù)部門、生產(chǎn)一線等各崗位;他們?nèi)温殨r間可能在3年以內(nèi);他們永遠在尋求更好的做法、尋求更大的挑戰(zhàn)，他們保持低姿態(tài)善于同他人合作，他們有永無止境的創(chuàng)新精神，他們面對困難會激勵自己和他人。具有這些優(yōu)秀職業(yè)素養(yǎng)的員工就是我們廳留住的人才。