任何事物的建設都是有條件的，阿米巴的人才開發模式中，優秀核心人才的建設需要哪些必備的條件?正如圖書成批發行、家具批量生產、店鋪重復出現一樣，阿米巴人才開發也需要有前提條件，可歸納為如下四點。
首先，明確“我想要的人才”;
其次，甄選“有潛質的人才”;
再次，營造“人才復制環境”;
最后，應用“人才復制方法”。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
這是個條件之間聯系的示意圖，如圖16-1所示
1. 如何明確“我想要的人才”信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
明確“我想要的人才”，即明確阿米巴組織需要擁有何種素質、哪種能力的人才。
首先，我們要考慮企業戰略對人才的要求，進行戰略規劃，明確阿米巴組織需要哪幾方面的人才，需要什么層次的人才;其次，結合企業戰略與文化要求，對職位進行分析，按照一定的原則進行職位歸類和分層分級;最后，為每個職種建立自己的任職資格標準，即明確在不同的業務領域中，阿米巴組織需要具備什么能力(能力標準)、有哪些行為特征(行為標準)的人才。
當然，阿米巴組織弄清楚“我想要的人才”并非輕而易舉，因為任職資格體系的建立是一份復雜的工作，任職資格體系的建立是公司層面的工作，要統一規劃。否則，就會造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導致最終的結果是事倍功半。。在這里，我們有一個高效落地的方法，即把你的崗位人才需求認真填入以下三個坐標系中，或許就能幫你落地。(如圖16-2所示)
2. 如何甄選“有潛質的人才”
有潛質的人才，即經過培訓之后能夠勝任的人才。
員工是阿米巴組織最重要的資產，而“有潛質的人才”更是阿米巴組織未來發展的關鍵所在。然而，許多阿米巴組織在甄選、培養“高潛質人才”方面往往毫無章法，他們要么是對“有潛質人才”的衡量標準的認識模糊不清;要么盲目地招聘博士或碩士生來“裝點門面”;要么是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落;要么制訂的培養計劃讓有發展潛質的管理者脫離了日常經營。結果是使那些“有潛質人才”要么離開，要么被廢掉。
阿米巴組織往往是結果導向的，阿米巴組織需要人才的直接目的就是創造績效!什么樣的人才能夠創造更好的績效?有沒有一些通行的辦法，可以來衡量一個人的領導力潛質，從而判別他是否屬于有潛質人才呢?
從結果上來看，“有潛質人才”往往需要具備三大要素：第一，績效表現優異且踏實可靠，能證明自己能夠勝任某個職位，而且能證明自己踏實可靠;第二，掌握新型專業知識、技能，不斷地拓展自己的知識領域，管理更大的團隊，同時，認識到行為的重要性;第三，有潛質的人才往往有高情商，他們的工作態度、性格和品質影響著他們的潛力的發揮，他們追求成就感，對工作充滿激情，樂于學習并富有上進心。
所以，對于如何甄選“有潛質的人才”這個問題，我們根據如上三大要素，設計一些甄選方法，或許就能落地。
3. 如何在阿米巴組織營造“人才復制環境”
人才復制環境，即培養人才所必需的外在條件。
很少有人會在肅穆的寺廟里吵吵鬧鬧，很少有人會在五星酒店里邋邋遢遢，這并非天性如此，而是環境使然!所謂“近朱者赤，近墨者黑”是也。
阿米巴組織能不能招聘人才，培養人才，留住人才，關鍵在于這個阿米巴組織是否注重打造良好的工作條件和人文環境。如果人才復制的環境好，那么阿米巴組織就不愁沒有人才;如果人才復制的環境很糟糕，那么即使高薪挖來的人才，阿米巴也留不住。
真正的好人才，不僅僅關注薪酬待遇，他們更關注自身的價值能否實現。多數人才的離去，不是因為老板給他的薪水不夠高，待遇不夠好。而且因為他的能力得不到老板的認可;他的成績得不到老板的肯定;他的人格得不到老板的尊重;他的心靈得不到老板的安慰;他的前程得不到老板的關注。所以人才選擇了離開老板。其實，只要是人，都有夢想。跟對老板成就一生，跟錯老板浪費一生。老板有夢想，員工也有夢想。關鍵是老板錯誤的做法，讓員工看不到企業的希望，他們就不得不離你而去。
再者，如果阿米巴組織中職責不明、流程不清、權限不晰，企業文化缺失，那么在如此的“復制環境”中，又怎么能夠使人才“倍”出呢?
所以，在阿米巴組織營造“人才復制環境”，完善如圖16-4、圖16-5所示的管理基礎，或許就能落地了。
4. 在阿米巴組織應用“人才復制方法”
我每次在和企業高層領導進行溝通的時候，發現他們有一個共同的苦惱——缺乏優秀的中高級人才。外面招不來，企業自己又培養不出來，或者培養速度太慢。
出現這個問題是很正常的，因為絕大多數阿米巴組織管理者，對如何培養現代化的職業化的人才毫無經驗。 相反，國內外管理優秀的企業這方面的問題解決得比較好，他們在人才培養方面做得非常杰出。通過特定的策略和方法，每年都能“批量”培養出大批人才。在全面考察寶潔、百事、西門子、ibm、華為等國內外優秀企業人才培養經驗的基礎上，我們總結出了一些人才培養的具體做法。