結構化即時計分訪談方法的原理，是一個人的能力可以通過和他談話做出判斷，它是一種基于行為和意識的人才測評方法。回顧訪談人才測評，可以說是企業招聘與選拔、人才評鑒與發展中應用最為廣泛、且必不可少的一個人才測評環節。
企業在選拔高級人才時已經越來越多地運用到評價中心技術。評價中心技術是由多個人才測評師、運用多種人才測評方法和工具，以動態的情境模擬人才測評為核心，來觀察與評價人才能力的一種人事評價過程，它具有較高的信效度，被認為是一種針對高層級管理人員的鑒別與選拔、晉升與發展的最有效的人才測評方法。
然而，在筆者的咨詢實踐中，許多企業對于人才評估與選拔，常常會遇到以下困惑：
第一、一般包含情境模擬的評價中心實施起來通常每位候選人至少需要投入一天時間，內外部人才測評專家投入數月的時間才能完成一個高層級人群的評價。
第二、企業當前正面臨緊迫的業務需求，對于專業類關鍵人群(如銷售、研發等)迅速擴張，需要在內部進行人才評估與選拔晉升，如恰好這類人群在企業中規模和數量又很大，利用評價中心更加難以實行了。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志
本文所介紹的結構化即時計分訪談(structuredimmediatelyratedinterview)，就是這樣一種快速有效的方法。
什么是科學的訪談測評信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志
回顧訪談測評，可以說是企業招聘管理與選拔、人才評鑒與發展中應用最為廣泛、且必不可少的一個測評環節。因它能夠與被測評者直接接觸和互動，能夠最直觀地感受到被人才測評者的一舉一動，進而受到企業人力資源管理者的青睞。企業中常用的訪談一般可分為三類，即非結構化訪談、半結構化訪談，以及標準化的結構化訪談。
非結構化訪談：
對于被測評者的作答，沒有固定標準答案，測評師只能依據經驗和自己的感覺去判別優劣，對被測評者的作答和表現給出主觀評價或定性意向，這類訪談就是我們所說的非結構化訪談。
結構化訪談：科學的訪談方法，還需更加結構化，即規定測評的指標、提問的順序、標準化的操作流程，以及統一的評分標準，我們稱之為結構化訪談(structuredinterview)，它是完全符合科學測量三大原則(kevinr.murphy，2006)的人才測評方法，即它具有明確的測量目標，標準化的實施過程，以及數量化的評價結果。
半結構化訪談：在非結構化與結構化訪談之間，企業還使用一種半結構化訪談。它是指在訪談要素中，只針對一部分內容作標準化的統一要求。
結構化即時計分訪談的出現
著名領導力發展專家風里最早在中國提出和闡述了結構化即時計分訪談的方法。訪談方法發展至今，最好的形式是結構化即時計分訪談。結構化即時計分訪談(structuredimmediatelyratedinterview)，故名思議，這一訪談工具就是以結構化的方式進行，且訪談當時就能夠計分并得出結果的一種人才測評方式。
結構化即時計分的原理
結構化即時計分訪談方法的原理，是一個人的能力可以通過和他談話做出判斷，它是一種基于行為和意識的人才測評方法。
人才測評
情景模擬類的人才測評方式，例如角色扮演，或者公文筐(郵件模擬)是一種信效度很高的人才測評方法。結構化即時計分訪談不僅融合了對知識、態度和行為的測評，同時也保留了情境模擬，并且這種模擬是容易理解、不易受被測者過往經驗影響的一種情境。
結構化即時計分訪談的應用
結構化即時計分訪談一般是應用在基于能力素質的評價中。它能夠針對每一項能力素質的各層級及行為描述，設計相應的題目，以測評被測者所能達到的能力水平。提問順序和評分點完全一致，比一般的結構化面試在評分標準和評分結果與素質能力的關聯性上，有了較大提高。
結構化即時計分訪談的設計是難度較大、要求較高的，然而這種方法卻可以準確測量幾乎所有特質類的能力素質。它既可以測量領導力素質，也可以測量專業能力素質。它適用于測量溝通影響、人際敏感、邏輯思維、客戶服務等情境性較強的素質，而對于一些較為抽象或是較為宏觀的素質，例如戰略思維、嚴謹細致、經營意識、跨界思考等素質，也可以通過知識和態度類的即時計分問題進行測試。但沒有任何一種人才測評方式是完美的，作為單一工具它的人才測評效果都不是最完美的，還需要與其他人才測評工具結合起來進行評價。這一工具最適用的對象是基層員工/管理者，以及銷售、研發等專業人群的招聘與選拔，但并不適用于企業高層級人員的評價與選拔。
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