在我們求職生涯的某些時刻，我們都面試過這樣一家公司，它感覺上更像是一所軍事學校，而不像是一間令人振奮、具有靈活性、創造性并且不斷發展變化的公司。這些跡象在招聘過程剛開始時就出現了：一張枯燥乏味而死氣沉沉的招聘啟事，或者一個陳腐的雇主品牌(employer branding，是公司在人力資源市場上的定位，是對公司未來、現有以及已離職雇員樹立的品牌形象——譯注)。一大堆的文件，包括提交簡歷的大量規則和條例。單一色調的人力資源辦公室中充斥著相同裝束的員工。我還記得在我職業生涯的早期，我走出幾場面試，對自己說：“我絕不會在那個死氣沉沉的辦公室工作。”或者更好些——我很享受為一個招聘頂尖人才的世界級組織工作——在那里每天的面試都激情四射。你會看見——我在自己的職業生涯中就遇見過形形色色的人——頂尖中的頂尖、不錯的和令人厭惡的。
一個簡單的事實是，招聘管理往往是公司留給你的第一印象，并且反映出公司的文化和員工的品牌個性。這是一個極好的——并且是利用程度極其低下的——機會，可以用來吸引、贏取、追求和激勵人才。頂尖人才可不希望在非常沉悶的環境下工作。他們渴望在一家充滿理解、挑戰、興奮、驚喜與快樂的公司工作。他們希望努力工作，盡情玩樂，并能得到足夠的賞識。招聘應該是這場追求的起點。貴組織并不一定非得是美捷步(zappos)或者谷歌(google)才能開始使用聰明才智和社交媒體來吸引“合適人才”和你需要大量引入的技能才干。
以下羅列了五個步驟，可以幫助你將人才管理戰略轉變成有影響力的品牌及營銷文化。
1)列一張職場文化清單
仔細檢查一下公司目前的人力資源和招聘活動。站在一個從來沒有聽說過貴公司的人才的角度來考慮。你該如何聯系那個人?你使用過濾工具來鎖定你所需要的合適人才嗎?社交媒體在這中間發揮多大的作用?你吸引來了品牌的擁護者和影響者嗎?你的雇主品牌和后續信息中使用的語言怎么樣?乏味的品牌打造可能會完全令人失去興趣(比如自我意識強烈的時髦或者尖銳的內容會給人感覺似乎很膚淺)。你的招聘主頁設計得怎么樣?它對所有年齡段的人群來說都新鮮有趣，頗具吸引力嗎?你最初和后續的聯系工作進行得怎么樣?解構從發布招聘啟示到最后錄用的整個招聘過程。在此過程中你需要改變些什么來抓住你所需要的人才的眼球和想象力?向近期招聘來的人員甚至是那些決定尋找另外的職業機會——是的，在另一家品牌——的人員征求反饋意見。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志
2 )進行必要的領導層變動
當你列完詳細清單后你的弱點應該會相當明顯。現在的問題就變成了：我們是拋棄從頭到尾的整個流程，還是有足夠的部分是可行的，可讓我們選擇性地進行改變?無論你是如何決定的，考慮聘請外部人才來幫助你制定一個全面完整的招聘流程。對每一個選擇，都問自己以下兩個問題：這會幫助我們吸引到優秀的人才嗎?這是我們公司的真實反映嗎?因為你絕不會想用一種令人誤解的方式呈現公司。請記住：人力資源和招聘是一個重大的品牌打造契機。你的目標是在人們的心目中將自己的形象打造為一個很棒的工作場所，即使那些人才目前還不急著更換工作。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志
3 )運用你的營銷才能
人力資源和招聘并不存在于真空中。他們可能是最初接觸人才的人，但其他部門提供的支持越大，整個過程就會越有力，并且越完整。當然，這一點對于會直接受求職者影響的部門和職能單位來說尤其如此。向招聘職位的部門的員工征求對該職位招聘啟事的意見。向公司所有部門的頂尖人才詢問如何讓你的營銷宣傳更吸引人。你從整個公司獲得的建議越多——包括市場營銷，你就越有可能招聘到合適的人才。
4 )使用社交媒體
當社交媒體出現時，人力資源的神仙們都微笑了。它已經演變成為一個尋找品牌的擁護者和影響者，并與他們溝通的理想工具。你最大效率地利用它了嗎?你使用了一整套的社交媒體來發展你的影響力，并就特定職位空缺以外的更廣泛話題展開對話了嗎?社交媒體無疑是品牌打造和吸引人才方面的一個歷史性突破。同樣，如果有需要的話就聘請外部人士幫助，一位社交媒體方面的專家可以幫助你將資源和精力有針對性地花在需要的地方，并讓你獲得最大的回報。向公司內外熟悉社交媒體的員工尋求建議。如果可能的話使用宣傳視頻。并且讓你的在線界面和職位申請流程易于使用。
5)保持真實
正如我在上文中已涉及到的，公司的人力資源部門和招聘流程必須保持誠實——真正反映公司的領導能力和公司文化。如果你錯誤傳達公司品牌，你就會吸引到錯誤的人才，并且當新員工被雇傭后他們會感覺自己是一個被誘騙的受害者。無論你的公司文化是滑稽的，略為活潑的，還是徹頭徹尾陰沉的，你都會想要吸引能在公司文化中感到舒適的人才。
人力資源和招聘對太多組織而言都是一個未開發的金礦。努力讓它們反映出公司的使命和行事風格，讓它具有吸引力、人性化且能夠識別和利用社交媒體以找到合適的人才并與之交流。這是卓越領導力中一項激動人心的訓練。
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