隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。在市場競爭中，企業要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養人才，留住人才，發揮人才的作用，唯其如此，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。可是相對來說，目前讓企業老板和hr備感揪心的一點就是人才的高流失率。
那么到底是什么原因造成了人才的嚴重流失?
筆者分析認為，首先是個人的因素，企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果員工發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知識提升自身價值，實現其人力資本的增值。這是企業人才自身具有的特點。
企業才人的需要往往是高層次的，是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實現的需要。這種強列需求表現為：在工作上并不滿足于被動地完成任務，而愿意承擔挑戰性、創造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結果，顯著的成就，把攻克難關作為一種挑戰，一種體現自我價值的方式，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。
其次是企業的因素，企業要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平臺，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志
再次是企業培訓管理失誤。企業培訓目的不明確，企業沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目。
可想而知其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業培訓無效支出;另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，企業無法提供能發揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產生離開公司的念頭。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志
第四，薪酬制度不合理。企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業員工同其他行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。
最后，企業的激勵機制、發展前景以及企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。可見，人才的競爭，將是本世紀企業間的根本競爭，人才是決定企業生存與否的關鍵性因素，這樣，必然導致企業間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業機會。
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