我國的"入世"，給國有外貿(mào)企業(yè)帶來了新的發(fā)展機(jī)遇，但也帶來了挑戰(zhàn)。據(jù)專家分析，目前我國高校每年培養(yǎng)的經(jīng)濟(jì)類畢業(yè)生共有13萬人左右，即使他們?nèi)紡氖峦赓Q(mào)行業(yè)工作，今后5年我國的外貿(mào)人才缺口也至少在100萬以上，預(yù)計(jì)入世后的5年我國至少還需要180萬外貿(mào)人才。在外貿(mào)人才總量短缺的情況下，由于外貿(mào)經(jīng)營權(quán)的全面放開，國有外貿(mào)企業(yè)的人才將面臨著來自多方面更加激烈的爭奪。在這樣的情勢(shì)下，如果我們?cè)倭舨蛔≡械娜瞬牛峙轮荒茉谌蚧母偁幹袛∠玛噥怼?

　　國有外貿(mào)企業(yè)無法留住優(yōu)秀的人才，固然有薪金待遇差別的原因，但最大的痛疾還在于我們對(duì)人才的重視大多還只是停留在觀念和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的層面，沒有落實(shí)到機(jī)制、制度和文化的層面。要留住人才，企業(yè)必須從機(jī)制、制度和文化層面上創(chuàng)建有利于留住人才的"軟環(huán)境"。筆者認(rèn)為，國有外貿(mào)企業(yè)人才保留機(jī)制的建立和完善，應(yīng)重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面來考慮。

　　一、建立有競爭力的報(bào)酬體系——留住需要留住的人才

　　我國的外貿(mào)企業(yè)通常都已經(jīng)建立了完整的報(bào)酬體系，包括基薪、獎(jiǎng)金、法定的福利以及企業(yè)給職工的一些額外福利等。但關(guān)鍵的問題是，這一報(bào)酬體系是否有競爭力，是否定位合理。在薪酬體系的設(shè)置上，我國外貿(mào)企業(yè)目前最大的問題是以人而不是以崗論薪，職工的薪金過多地考慮了工作年限和以往任職的因素，不能勝任崗位的人并不會(huì)因此而遭淘汰，優(yōu)秀的新職工即使干得再出色也往往難以得到更高的薪酬待遇。加入wto后，如果我們不能按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則進(jìn)行改革，仍然是以人論薪，為重要崗位提供的薪酬福利待遇與外企差距過大的話，那么國有外貿(mào)企業(yè)中的一些優(yōu)秀人才將很難經(jīng)受得住外企的高薪誘惑，一些企業(yè)將有可能因人才的流失而垮掉，即使沒有垮掉，也將付出昂貴的代價(jià)。與其他行業(yè)相比，外貿(mào)企業(yè)留住人才的意義更加顯見：第一，外貿(mào)企業(yè)的業(yè)務(wù)主要通過精通外貿(mào)業(yè)務(wù)的人員操作，離開了人的參與，外貿(mào)企業(yè)的其他資源將無法利用，企業(yè)的價(jià)值也將無從實(shí)現(xiàn);第二，外貿(mào)企業(yè)相當(dāng)大的一部分無形資產(chǎn)，諸如客戶資料、營銷渠道、商業(yè)信息等通常掌握在業(yè)務(wù)骨干特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者手中，這些人才如果留不住，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的危害將是難以估量的。

　　要為人才提供有競爭力的報(bào)酬，國有外貿(mào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)真正推行崗位薪酬制，同時(shí)應(yīng)根據(jù)人才市場(chǎng)中同類崗位的薪酬水平來確定本企業(yè)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣確定的薪酬才是合理和有競爭力的。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、建立公平合理的管理制度——?jiǎng)?chuàng)建有利于人才成長的工作環(huán)境

　　"以人為本"是現(xiàn)今很多國有外貿(mào)企業(yè)經(jīng)營者的理念，但這一理念如果沒有落實(shí)到制度上，其作用將大打折扣。"以人為本"，說到底就是要?jiǎng)?chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工能夠最大限度地發(fā)揮作用。員工會(huì)關(guān)注薪酬福利，但如果員工感到自己沒有得到公平的待遇，進(jìn)而對(duì)工作、對(duì)公司不滿或?qū)ψ约旱那巴臼チ诵判模敲此词惯€沒有跳槽，其工作績效也將受到影響。因此，企業(yè)留住人才的重要措施之一，就是必須建立科學(xué)的管理制度，從制度上為員工創(chuàng)建公平合理的企業(yè)環(huán)境。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　創(chuàng)建公平合理的制度環(huán)境，包括對(duì)員工的使用、選拔、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、約束、淘汰等方面，都必須在制度上體現(xiàn)公平性和合理性。在人才的使用上，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)"適才適用"的原則。企業(yè)要吸納的人才不一定是最好的，但一定要是最合適的。在崗位安排上，應(yīng)遵循"能崗匹配"的原則，同時(shí)重視員工的個(gè)性化發(fā)展。比如，可以通過建立內(nèi)部人才市場(chǎng)、對(duì)某些崗位實(shí)行內(nèi)部公開競聘的辦法，為員工提供適當(dāng)?shù)膷徫涣鲃?dòng)和重新選擇的公平機(jī)會(huì)，提供有挑戰(zhàn)性的工作，激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能，并借此發(fā)現(xiàn)人才。

　　好的制度不僅要有很好的"入口"——能夠吸引合適的人才，而且還應(yīng)有好的"出口"，能夠讓那些不造合企業(yè)發(fā)展需要的人或希望尋找更適合發(fā)展空間的人順利流出。這才是"以人為本"在企業(yè)管理制度上的體現(xiàn)。一些企業(yè)之所以有吸引力，一個(gè)重要因素就是它對(duì)想離去的人才從不設(shè)置任何障礙加以挽留。這是因?yàn)椋瑢?duì)企業(yè)而言，要試圖控制人才的離去是不可能的，如果企業(yè)注重人才的發(fā)展并建立了相應(yīng)良好的制度，那么可能今天走了一個(gè)，隨后來了更多。

　　三、培養(yǎng)人才的外貿(mào)專業(yè)能力——讓人才舍不得走

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大特征是知識(shí)爆炸、經(jīng)驗(yàn)貶值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)本身都有其價(jià)值，但也都有其時(shí)間性。如果員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能無法眼上企業(yè)發(fā)展的需要，那么即使他當(dāng)初進(jìn)企業(yè)時(shí)是合格的，最終也可能會(huì)成為負(fù)擔(dān)。因此，在招聘時(shí)，很多企業(yè)非常看重的一點(diǎn)是受聘者是否具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，受聘者看重的則是企業(yè)能否為其提供培訓(xùn)和再教育的機(jī)會(huì)。

　　歐美企業(yè)普遍重視員工的培訓(xùn)，他們不僅將培訓(xùn)作為提高企業(yè)效率的手段，而且作為留住人才的一項(xiàng)必不可少的措施。通用電氣公司的總裁和人力資源負(fù)責(zé)人每年都要花160個(gè)小時(shí)仔細(xì)審閱員工的簡歷，從中精挑細(xì)選企業(yè)內(nèi)最有潛力的人，然后投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，給予高級(jí)管理人員在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)可以留住這些人才。8%的人才流失率證明通用電氣的人才戰(zhàn)略是相當(dāng)成功的。摩托羅拉公司則認(rèn)為，人力資本的價(jià)值是可以通過培訓(xùn)來提高的，"受教育培訓(xùn)既是每一個(gè)員工的義務(wù)，也是每一個(gè)員工的權(quán)利"。反觀我國的外貿(mào)企業(yè)，雖然近年來開始重視員工的培訓(xùn)，但在理念上還顯得滯后，大多數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)開支視為增加企業(yè)費(fèi)用。為使培訓(xùn)得到回報(bào)，不少企業(yè)在培訓(xùn)前要求簽約，規(guī)定員工接受培訓(xùn)的條件是辭職時(shí)必須交還培訓(xùn)費(fèi)，必須為公司服務(wù)若干年后才能離開，等等。而歐美企業(yè)通常把培訓(xùn)開支視為企業(yè)必須的投資義務(wù)，他們大多是不與員工簽訂培訓(xùn)契約的。近年來，歐洲許多世界知名企業(yè)倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，出現(xiàn)了"員工充電，老板出錢"的浪潮。這些做法均值得我們借鑒。如果我們能將培訓(xùn)作為企業(yè)應(yīng)盡的一項(xiàng)義務(wù)，員工也因培訓(xùn)而具有了尋找工作的能力，那么這樣的培訓(xùn)不僅有助于增強(qiáng)外貿(mào)企業(yè)的核心競爭力，而且肯定有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

　　四、創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境——留住人才的心
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