在市場經濟體制已經初步建立起來的今天，中小企業已經成為推動中國國民經濟高速發展的一支重要力量。在全國工商注冊企業中，中小企業占了99%。據調查，截至2001年底，中國共有中小企業2930個，從業人員1.74億人。從貢獻上看，中小企業創造的最終產品和服務的價值占我國gdp的50.5%,它解決的就業量占我國城鎮總就業量的75%以上。中小企業提供的產品、技術和服務的出口約占我國出口總值的60%，完成的稅收占我國全部稅收收入的43.2%?？梢?，加快中小企業的發展對于我國經濟和社會的穩定和發展有著重要意義。

　　1、什么是中小企業

　　研究中小企業問題，首先要對什么是中國的中小企業有一個準確的界定。對此《中華人民共和國中小企業促進法》對于什么是中小企業有以下的規定。

　　“本法所稱中小企業，是指在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

　　中小企業的劃分標準由國務院負責企業工作的部門根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業特點制定，報國務院批準?！笨梢?，不同行業對中小企業都有各自不同的劃分標準。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　美國著名管理學家伊查克?麥迪斯在《企業生命周期》一書中提出，企業生命周期應分為成長階段、盛年階段、老化階段，本文中所指的中小企業主要是正處于成長階段的中小企業 。

　　中小企業在發展中所遇到的困難很多。從企業自身的角度看,有產品結構不合理、經營管理水平低，技術裝備落后，產品質量差等問題。從企業發展的外部環境看，國家對促進中小企業發展的政策體系尚未形成，按所有制形式制定扶植企業的政策的局面尚未完全打破等情況對中小企業也有較大影響。但是我認為，人才資源的匱乏是中小企業在當前的發展中所面臨的最緊迫問題。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　商業競爭歸根到底是人才的競爭，擁有比對手更忠誠、更優秀、更具主動性與創造性的人才，可以大大加強企業的競爭力。一家國際咨詢公司在對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，曾設計了這樣一個題目：讓雇主和總裁夜不成眠的事是什么?調查結果顯示，排在最前面的三項依次是：如何吸引高素質的人才?如何留住主要雇員?如何開發現有員工的技能?

　　中小企業要加快企業的發展和壯大，必須在引人、用人、留人三個方面下一番功夫。為此，中小企業有必要對自身存在的客觀條件進行了解和分析。

　　2、中小企業的優劣勢分析

　　2.1中小企業的劣勢

　　2.1.1中小企業的資金少，規模小，抗風險能力低

　　中小企業在制定和實施人才戰略時受到的最直接的制約就是資金。隨著知識經濟的到來，技術、學識、科研成果以及其他無形資產直接和金錢畫上了等號。中小企業處于資金積累的成長期，所從事的行業也大多是薄弱的傳統行業，資金實力相對薄弱，積累緩慢。

　　在企業規模上，不論在生產規模，還是員工數量，有形資產和無形資產的擁有量以及企業的影響力上，中小企業都難與大企業相比。

　　正是由于資金和規模等因素的限制，導致中小企業的抗風險能力比較低，穩定性差。不論是內部還是外部環境發生變化，中小企業所受的影響都比大企業大得多。一旦企業不能經受環境的變化和市場的考驗而被淘汰，員工首先就會成為犧牲品，降薪、裁員、失業將會接踵而至。所以人才在中小企業發展的風險要比在大企業高得多。

　　2.1.2企業的人力資源管理制度不優越

　　某些中小企業也有很好的發展前景，發展勢頭也顯得生機勃勃，但卻忽視了企業人力資源管理制度的建設。究其原因，中小企業正處于發展期，需要加快原始積累，這個時候生存是企業最主要的任務。企業的管理者考慮的是怎樣多出產品，怎樣開拓市場等短期效益。另一方面，由于中小企業大多處于經驗管理的階段，企業里實行更多的是人治，而不是法治，中小企業經營者更多是憑個人的喜好、情緒、經驗等進行人事決策，所以往往忽略了企業人力資源管理制度的建設，無法吸引和留住真正的人才。

　　2.1.3中小企業的知名度不高，缺乏良好的企業文化

　　人才在選擇企業時不僅會考慮實際收入的高低，同時也會考慮企業的知名度等非物質性的因素。因為這會影響到一個人在社會上的身份和地位。所以大多數知名度不高的中小企業難以吸引到優秀的人才。

　　企業文化是企業組織建設中十分重要的一環，然而中小企業大多對此不太看重，員工缺乏共同的價值理念以及對企業的認同感，從而使得員工個人與企業的觀念發生錯位，組織缺乏凝聚力。

　　2.1.4中小企業的發展前景不明確

　　中小企業大都處在企業發展的成長期，企業的管理層對未來的發展方向往往沒有那么清楚的認識，從而容易導致員工對企業發展前景和自身前途的擔憂。

　　2.2中小企業的優勢

　　2.2.1中小企業的管理比較靈活

　　由于中小企業員工較少，企業規模小，所以組織結構相對簡單，可以不斷靈活調整自己的管理制度，以適應企業的發展需要。在薪酬制定方面，中小企業可以不斷地調整最適合企業所處發展階段的薪酬戰略，卻不會引起組織內部的巨大變動。

　　在用人方面，中小企業不拘一格，一般不會受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實際能力和工作實效，所以真正有才干的人比較容易獲得破格任用并委以實權，有自由發揮的余地。

　　2.2.2中小企業事業發展的機會多，發展潛力巨大

　　高風險往往伴隨著高收益。大型企業發展穩定，員工收入也十分穩定，但大型企業人才濟濟，職位分工細，工作機械化，一般來說員工發展和晉升的速度也十分緩慢。

　　在中小企業發展，面臨的風險比較多，但發展的空間比較大，給員工提供的發展機會也相對較多，可以更多得讓員工獨當一面。一旦企業發展的勢頭良好，規模擴大。那么員工也很容易因為其對企業的發展作出的貢獻而受到管理者的關注，得到升遷。

　　在分析了中小企業的長處和不足之后，中小企業就應當因地制宜得制定和實施適合自己的人才戰略。

　　3、中小企業的人才戰略
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