目前人才流失是制約企業發展的關鍵因素之一，留住人才已經成為公司治理中面臨的重要課題。就個人在民企和國企工作多年的經驗，談談企業留住人才的關健是以下幾個方面：
1、適才所用，就是說要從以下兩個方面做起：
首先是用合適的人，這是留住人才的前提。從招聘選才時就應考慮留才的問題，把住“進口關”是非常重要的。
如有些人才喜歡集團軍作戰，喜歡管理很多人，那么在規模較小的公司工作一段時間之后，可能會另謀發展;有些人希望工作環境寬松，壓力不大，但所應聘的公司正處在市場拓展階段，只有抗壓能力強的人才能適應公司的環境;有些人期望薪水較高，而一些公司在薪資方面比不上同類企業，更注重給員工一種穩定感、職業的安全感，那么他可能也不“適合”。只有人才本身與企業文化相融合，又愿意和企業一起成長，有合作精神，這種人就有用好和留住的可能。
其次，把人用好，讓人才的才能得以充分發揮，并給予合適的回報。這就需要薪酬體系、激勵機制等一整套相關機制的建立。組織氣氛和個人感受是留住人才、用好人才的關鍵所在，讓真正有能力的人來擔當重任，使其個人才能得到最大限度的發揮。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
2、提供發展空間
留住人才有時不只是錢的問題，薪酬高低并不能完全決定人才的去留。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
當薪酬到了一定的程度，錢對一個人才的吸引就起不了太大的作用。這時候，個人價值的體現才是他所追求的。
我認識一個在民營企業干了10多年的部門主管說：“我在這里工作這么長時間的主要原因并不是豐厚的薪酬，而是在這些年里，我已經建立了自己的威信，確實不想再到別的公司去從頭做起了。我感覺我已經在很多情況下對公司做出了影響，并且我也得到了認可。對我來說，這些事情比金錢更重要。”
好多人才將培訓和職業發展列為公司應該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。
企業任何成功的留才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估，企業參與員工的職業發展規劃，不斷為員工提供學習新知識、新技能的機會，極有可能打消員工另謀高就的念頭。
3、薪酬具競爭力
在人才爭奪戰中，薪酬是強有力的殺手锏之一。
對規模小的企業中的多數基層員工，和對較大企業中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業發展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。
收入是一個人勞動價值的具體表現，當一個人的收入不能體現其應有的社會價值時，人才的流失就成為必然。正因為價值規律的存在，所以薪酬缺乏競爭力成為導致人才流失的主要原因，而且越是中心地區、中心城市，薪酬競爭就越是激烈。
薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價，通過周密的調查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內公平和對外公平。“對內公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡;而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。
4、營造良好的工作氛圍
一些企業為留住人才紛紛出高招，但許多優秀人才還是陸續離去，究竟是為什么?人際關系復雜也是影響企業留人方案的原因之一。
隨心所欲、任人唯親、獨斷專行的中高層管理令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。因此關注工作中的人際關系質量，在企業中建立通暢的反饋溝通渠道，也是挽留人才的關鍵所在。
只要是把以上這幾方面工作做好，就一定是會留住人才;但是，留住人才重要的是人性化的管理，理解人才需要的是什么，不同階段人才有不同的需求，同樣企業的不同階段對人才有不同的需求，只有二者相吻合才能讓人才有更好的用武之地;才能為人才提供更好的發展空間，人才能在這兒工作的開心快樂，才能真正留住人才。
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