市場經濟的發展是有規律可循的，真正的智慧者并不是能夠創造規律或者改變規律，而是善于審時度勢把握規律，踩著規律的節拍走，比別人快半步。無論是世界著名的跨國公司，還是國內創業成功的各類企業，無不證明了這個道理。盡管網絡信息技術的迅猛發展，已經把我們帶進了知識經濟時代，人們的思維方法和工作模式也已發生了很大變化，但是“沒有放之四海而皆準的方法，只有放之四海而皆準的原理”，事物內在的基本規律是永遠不會改變的。

　　那么，面對wto之后全球經濟一體化的趨勢和日益嚴峻的市場環境，國內企業怎樣才能增強核心競爭力，在強手如林的市場上永立于不敗之地呢?其中最本質的客觀規律又在哪里呢?

　　一、 市場競爭最終是人才智力的競爭

　　市場競爭在淺層次上看是產品的價格之爭、質量之爭和客戶服務之爭，在中間層次上看是品牌信譽之爭、創新能力之爭和企業文化之爭，但從深層次上看則是人才智力之爭，是人力資源的綜合能力之爭。因為人是生產力中最為活躍的因素，在當今知識經濟時代，一切社會財富都是人的智慧轉化的結果，是人力資源價值在商品上的凝聚和物化，沒有人力資源，一切都無從談起。

　　分析企業的運作流程我們看到，企業經營實際上是各類資源價值轉移和增值的過程。資源分為物質資源、資金資源、無形資源和人力資源，企業以產品為載體，通過信息流、物流和現金流，完成技術的研發、產品的制造和商品的銷售全過程，實現各類資源的價值轉移和增值。在這個過程中，理想的狀態是以最少的人力、物力和財力的投入，獲取市場最大價值的回報。在計劃經濟時期或者壟斷經營的環境下，由于外力作用導致市場失去了價值規律的自發調節，無需競爭即可實現。但在市場經濟環境下，尤其是wto之后全球經濟一體化的今天，競爭無時不有，無處不在，企業在無依賴的獨立狀態下，只能以市場為導向從自身內部尋找投入與產出的最佳解決方案。一般都是通過降低生產成本，提高品牌知名度和技術的不斷創新等方面，來提高企業競爭力。但是，當參與競爭的企業都達到了一定的高度時，則競爭已經邁上了一個新臺階，也就是從物質形態的淺層次競爭上升到品牌和文化之爭，最終體現為人才智力的競爭。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　二、 提高hrm專業化水平是增強核心競爭力的必由之路

　　隨著市場經濟的不斷發展，我國企業的管理水平也在不斷提高，從人事管理到人力資源管理(hrm，human resource management)，體現出企業人才價值觀念的根本轉變，即由過去以事為中心把人當成本，轉變為以人為中心，把人才看成企業最重要的資源，這是一個很大的進步。但遺憾的是，也有不少企業并未真正理解hrm(人力資源管理)的根本意義，只是給人事部門換了塊招牌而已，隨著市場競爭的日趨激烈，這樣的企業是很難回避被淘汰的命運的。那么，怎樣才能提升企業的核心競爭力，使自己在硝煙彌漫的商戰中成為贏家呢?信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　提高hrm(人力資源管理)專業化水平是增強企業核心競爭力的必由之路。不僅在觀念上要變“人事管理”為“人力資源管理”，而且要在操作上真正建立起一套規范、完善的人力資源開發與管理體系，建立人才引進、培訓、考核、晉升和辭退等良性流動的激勵機制，使企業成為各類人才施展才華的大舞臺，形成優秀人才“進得來、留得住、用得好”的良好格局，把企業建成一個各類人才有機組合的“利益共同體，情感共同體，事業共同體”?！霸韵挛嗤?，引來金鳳凰”，有了這樣的內部機制，在人力資源市場化自由配置的今天，你的企業就會成為優秀人才向往的地方，就能實現人力資源價值的最大化，你的企業在技術創新、營銷創新、管理創新、制度創新等方面就必然擁有優勢，從而形成自身的核心競爭力，這是企業在殘酷無情的商戰中永立于不敗之地的最大奧秘。

　　三、 怎樣建立專業化的人力資源管理體系

　　怎樣才能在企業建立一套專業化的人力資源管理體系呢?可從以下幾點入手：

　　1、 從企業高層領導做起，更新人才觀念

　　一個企業好比一個家庭，企業的老板就是家長，員工就是家庭成員。企業是老板的物化，老板是企業的人格化，所以人們常說：“有什么樣的老板，就有什么樣的企業”。因此我們要改變一個企業的觀念，自然要從企業的領導做起。要使企業領導真正認識到，在當今知識經濟時代，人力資源在企業價值鏈中的核心地位，只有建立起完善、規范的人才引進、培養和激勵機制，才能真正形成自身獨特的核心競爭力，為企業永續經營奠定穩固的基礎。

　　2、 參與專業化訓練，培養關鍵崗位的內部人才

　　大量調查顯示，許多企業的高層領導并非不重視人才，他們清楚：人是企業的主體，企業管理的根本是對人的管理，沒有一流的人才便沒有一流的企業等等道理。但是，在理論上提高了認識，并不等于在操作上找到了切實可行的方法。有時因為操之過急，沒認真調研、量身訂做一套適合本企業的方法，而只是簡單模仿其它企業的模式，因而達不到真正的效果，反倒產生不好的負面影響。

　　任何企業都有自身獨特的精神理念和管理氛圍，那是多年的實踐凝聚而成的企業文化，由此形成的思維定勢、工作習慣等，都不是一朝一夕能夠改變的。因此大刀闊斧、暴風驟雨般的企業變革運動，很難能讓企業員工接受和達到應有的效果。所以，企業要建立規范的人力資源管理體系，必須結合自身實際。從以往的經驗看，從局部入手循序漸進開展工作是比較好的操作方法。可挑選關鍵崗位的管理干部，參加相關機構的專業化培訓，首先提升人力資源部工作人員的專業素質和能力，通過關鍵崗位的工作人員帶動內部員工思想觀念的逐步改變，并在工作中進行嘗試，在局部工作中簡化應用專業方法。例如招聘工作，許多企業沒有人才發展規劃，往往是急需用人時匆匆組織招聘，這時的目標就是一定要招到人，于是多通知幾個應聘者，簡單面試一下，瘸子里面挑將軍，馬上通知上班了。這顯然不是專業化的人力資源部門的工作模式，但你也無法一下子按照專業的做法開展工作，因為建設人力資源管理體系是一個系統工程，不是短期內能夠做好的。怎么辦呢?可以在面試的過程中適當增加專業化的內容，比如面試工作按規范的流程進行，組織一些人才測評考試，更為詳盡地了解應聘者的全方位狀況等，這雖然還不是系統地、全方位地規范化改革，但比較實用和具有可操作性，其他非人事部門的管理人員也容易配合。
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