1、表現癥狀

　　技術創新是企業核心競爭優勢的關鍵因素，技術人才是技術創新的主要力量。能否擁有一支穩定而且不斷壯大發展的技術人才隊伍，對企業的成長有著重要的影響，甚至極可能關系到企業瞬間的成敗。研究國內外知名的像海爾、英特爾等跨國公司，他們取得成功的重要秘訣和經驗之一，便是非常重視技術創新，非常重視對技術人才的創新管理，不僅僅是喊在口頭上，而是實實在在地貫徹在企業的各項生產經營管理中的每個細節上。相比較，在技術創新方面，國內大多數企業存在很大差距，做得很不夠，要么光喊不做，要么喊在嘴上，軟在手上。這也是企業不能快速發展，只能在市場上茍活而無法與國際公司抗爭的致命原因。在這些企業，沒有尊重人才和尊重創造的氛圍，不重視技術創新。企業留不住技術人才，更吸引不來技術人才。企業的技術人才普遍缺乏士氣，沒有工作干勁，更少有投入創新的激情。主要表現在：

　　工作懈怠。技術人才對專業技術工作不求進取，馬馬虎虎，得過且過。存在的技術問題懶得思考，遺漏的技術隱患不去克服，沒有刻苦鉆研的學習精神，缺少你爭我趕的競爭意識。這樣的環境，很難激發技術人員勇于創新的積極性和主動性。因此，企業的技術改造成果不多，擁有自主知識產權的發明創造和技術專利更是少之又少。

　　跳槽經常發生。市場社會是一個立體社會，技術人才時時刻刻在朋友、同學、領導、同事、不同企業之間做著全方位的比較。處在一個非良性的技術環境中，技術人才在事業、工作、生活等方面都會產生一種挫折和失敗感，事業沒有前途，工作失去價值，生活不能滿足需要。為改變處境，跳槽成為眾多技術人才的唯一選擇，結果是導致企業大量的優秀技術人才流失，企業原本不足的技術力量更加弱不禁風。

　　泄露技術秘密。企業技術人才大都有一定的工作經歷，在多年的工作實踐中積累了比較豐富的技術經驗，有比較強的臨戰解決問題的能力。某種程度上而言，豐富的技術經驗既是技術人才自有的財富，同時是企業長期造就的一種財富，因而也是企業的財富。隨著技術人才的跳槽，企業的這種技術財富也在喪失。不僅如此，技術人才所知悉的曾經參與攻關的課題或項目的核心技術秘密也會轉移到同行或競爭對手中。除跳槽行為外，泄露企業技術秘密，還有在職技術人才的兼職行為，他們往往“身在曹營心在漢”。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　對企業不滿。由于技術人才對企業的現狀不如意，難免會在各種交際場合自然而然地發泄心中的不滿情緒。雖然技術人才只是發發牢騷而已，但不滿情緒對企業的形象和聲譽會無形中產生傷害，以較強的傳染能力向周圍傳播和擴散。它極易影響周圍環境對企業的態度和評價，特別是企業外部的技術人才可能望而卻步。

　　2、可能原因信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　技術人才對企業的乖離行為，歸納起來有以下幾種緣由：

　　一是個體利益最大化驅動。俗話說，人往高處走，水往低處流。追求更多的物質利益享受，滿足更高層次的精神愉悅，是每個人都有的內在需要。當今的市場社會，是個體得以充分張揚的社會。擁有特定的知識和技能的技術人才對于最大限度地滿足自己的物質和精神需要的要求日益強烈，本質上他們期盼和呼喚所獲取的利益與自己的優勢相一致。即使他們對目前的工作環境已經感到滿意，一旦出現更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導和驅動，舍掉芝麻去撿西瓜。對個體而言，跳槽是很正常的現象。但對企業而言，必須經常關注和研究跳槽現象，分析企業技術人才的離職率是否達到警戒值。當企業內的中高級技術人才離職率較高時，就應當警惕跳槽已經不再是某一個體行為而是一群體行為，很可能是企業自身有了真正的問題，讓這部分技術人才感到不滿。

　　二是不公平待遇政策。無論什么企業，其員工大致可以分為三類：管理人員、技術人員和操作工人。其中，管理人員和技術人員是企業建設的骨干力量，如果把企業比作一頭雄鷹，則管理人才和技術人才好比這頭鷹的翅膀，同等地重要。但許多企業在實際管理中對管理人才和技術人才給予差別對待，重視管理人才，輕視技術人才，拔高管理人才待遇，將技術人才視同普通員工。對管理人才和技術人才的不公平對待，比較突出地反映在薪酬和生活待遇方面。如高級經營管理人才實行年薪制，享有專車、無限制通信等服務，在住房、醫療方面享受高規格待遇，可以評定和聘任高級專業技術職務，并享有高級專業技術職務津貼。而高級專業技術人才卻相差甚遠，實行普通的崗位技能工資制，沒有專車、通信服務，住房醫療待遇規格低得多。概括為一句話就是，技術人才享有的，管理人才可能全享有;管理人才享有的，技術人才卻可能享受不到。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。不公平的薪酬待遇政策，不僅起不到激勵作用，反而會大大地挫傷人才的積極性。

　　三是缺少發展機會。技術人才多屬于事業型人群，有著較高的獲得專業成就的欲望，在工作中他們期望能擁有更多的培訓機會、晉升機會和創業機會，努力使自己的職業生涯能夠趨于完美。在不重視技術創新的企業，這對于技術人才幾近于一種奢求。企業為管理人才提供了參加國家規定的有組織有計劃的工商管理輪訓，而為技術人才很少有提供類似的條件，雖然國家也要求對技術人員開展繼續工程教育，但往往主要依靠技術人才的自學完成專業技術知識更新。企業管理人才有比較寬廣的職務晉升通道，可以縱向沿著科員、副科長、科長、副處長、處長、副總師、副總經理、總經理的職務階梯步步攀高，也可以橫向在不同的部門或公司任職。技術人才的職務晉升相對狹窄得多，僅有技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、優異高級工程師五個職務級別。同時，企業出于各種因素考慮和受限于現狀條件，不能夠給技術人才提供一個優良的創業環境，讓技術人才以各種形式自主地開發新項目、新課題。種種不利于技術人才發展的因素，讓技術人才看不到自己在企業的發展前途。

　　四是激勵措施不力。有的企業吸引不到技術人才，留不住技術人才，并不是由于對技術人才不重視的因素，只是受限于現實條件制約，企業無法或沒有能力對技術人才采取諸如提供高薪酬、提供誘人的職業發展機會、給予重金獎勵等有成效的激勵手段。再有，有限的技術研發投入不能合理支出，在對做出成果的技術人才獎勵時采取人人分杯羹或者領導掛帥一條龍式的分配做法，對真正付出辛勤勞動的技術人才造成了抹不去的傷害。如此還怎么能讓技術人才心甘情愿地貢獻自己的才智呢?
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