企業在招聘普通員工時，薪酬是一個絕對的條件。絕大多數普通員工找工作，主要考慮的問題是，用人單位將給他們開多少工資，甚至有許多人僅僅為了多得到一點點的工資，會選擇頻繁跳槽，愿意加班加點地工作。
民企招聘不到滿意的人才，是因為通常在三個方面存在問題：一是，人才激勵手段過于單一;二是，用人和育人體系存在缺陷;三是，招聘功能不夠健全。
許多民企一直在為“要不要在招聘人才時承諾高薪酬”而糾結。當然，民營企業家在做出高薪攬才的決定時，一定還有另一種考慮，就是相信或期望被聘用的人才未來能夠為企業創造利潤。至于，高薪招聘來的人才屆時是否能夠為企業創造利潤，那就是另外一回事了。
事實上，企業高薪聘用人才的另一個可想而知的后果是，它可能會導致內部分配不公平。將必然導致企業整體用人成本或直接或間接、或緩慢或迅速地提高。
采取高薪攬才策略的企業有必要了解一點，在企業有錢賺的時候，高薪政策并不會給企業帶來特別嚴重的后果，無非是企業多賺一點或少賺一點的問題——折騰得起。但是，在經營不景氣時，高薪政策的后果則可能是毀滅性的。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
第一，由于不同的人才并不只是關注金錢，有的人才更關注企業的發展前景和品牌形象，企業應該拋棄過去那種側重于“在金錢上做文章”來誘惑人才加盟的招聘思維。
第二，由于不同的人才對企業的要求是有差別的，因而企業應該針對不同的人才采取“公平但有差別”的薪酬政策。具體說：對于那些看重金錢的人，要讓他們為金錢而奮斗;對于那些更看重職業機會的人來說，要讓他們為機會而奮斗;對于那些更看重工作意義的人，要讓他們為工作意義而奮斗。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
第三，你可以通過設置權重的方式降低某些標準的要求，你也可以錄取只有中等得分的人才。但是，為了有效地識別人才，你有必要使用這套標準，因為你只有采取高標準，才可能更有效地分析和判斷不同的人才分屬哪種類型。
第四，企業不能只是偏好一種類型的人才。太多的“同類項”人才聚集到一起，也會導致一系列問題。企業在過程績效考核指標的設計上，多花些心思是絕對值得的，因為它將極大地促使企業管理的進步。此外，績效考核目標不能定得過高，過高的績效考核目標，意味著難以得到有效執行，因而會導致人才對企業的不信任。
民企之所以要花高薪聘請人才，之所以花高薪也往往聘請不到滿意的人才，之所以花高薪聘請的人才不能創造出滿意的績效，一個重要的原因就是，企業對人才的能力要求太高。換言之，企業可以通過有效的工作設計來降低對“高端人才”的依賴。請注意，朝著這個方向努力前行，并假以足夠的時日，企業方方面面的管理都將會因此而升級換代。
人才招聘看起來是獨立的系統，但實際上與后續“使用人才”、“培養人才”和“保留人才”密不可分：企業構建“人才管理招聘體系”，將促使企業的人才使用、培養和保留體系不斷得到優化;不斷優化的人才使用、培養和保留體系，反過來又可以促使人才招聘取得更好效果。
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