準(zhǔn)確分析出企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求是制定培訓(xùn)計(jì)劃的第一步，其中有以下三大方法，可以幫助培訓(xùn)管理者根系培訓(xùn)需求：

　　第一、差距分析法

　　美國學(xué)者湯姆w戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。該模型是通過對“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來確認(rèn)培訓(xùn)需求的。

　　模型主要包括以下兩個(gè)方面的思想：

　　第一，只要“理想狀態(tài)”形成，“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”便會與之構(gòu)成差距包括現(xiàn)有知識程度與希望達(dá)到的知識程度之間的差距，現(xiàn)有能力水平與希望達(dá)到的能力水平之間的差距，現(xiàn)有認(rèn)識、態(tài)度水平與希望達(dá)到的認(rèn)識、態(tài)度水平之間的差距，現(xiàn)有績效與預(yù)期的績效之間的差距，已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)與要求達(dá)到的目標(biāo)之間的差距，現(xiàn)實(shí)中的勞動者素質(zhì)與理想中的勞動者素質(zhì)之間的差距等等。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第二，培訓(xùn)需求是由差距的形成而產(chǎn)生的， 即培訓(xùn)需求=理想狀態(tài)-現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的廣泛實(shí)踐更是證實(shí)：任何培訓(xùn)活動都旨在消除或縮小這種差距。

　　換言之，該模型仍屬于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，因?yàn)槟Ｐ退P(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小“差距”，然后對此“學(xué)習(xí)需求”做出響應(yīng)，給出相應(yīng)的“培訓(xùn)方案”。可以看出，其有效性依賴于一個(gè)假設(shè)前提，即“培訓(xùn)活動=績效提高”。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　進(jìn)一步的分析表明，這一假設(shè)前提又至少包括兩個(gè)命題：一是績效問題100%是因?yàn)橹R、技能與態(tài)度不逮，二是培訓(xùn)能100%學(xué)以致用轉(zhuǎn)化為員工績效。盡管如此，該模型關(guān)于“培訓(xùn)旨在縮小差距”的思想還是極有見地的。

　　第二、前瞻性培訓(xùn)需求

　　為隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動做準(zhǔn)備、為員工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架。

　　在確保員工任職能力跟進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面極有實(shí)用價(jià)值，而且對“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應(yīng)的培訓(xùn)方案或非培訓(xùn)方案。然而，該模型的“前瞻性”未必都是對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求的響應(yīng)，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃，如果直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃書或經(jīng)營管理報(bào)告等企業(yè)文獻(xiàn)得出前瞻性的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，這種風(fēng)險(xiǎn)將更大。

　　第三、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求

　　企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)動態(tài)的概念，它總是隨著企業(yè)的成長與發(fā)展不斷地調(diào)整和變化。培訓(xùn)需求的識別不僅要忠實(shí)地反映企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略，而且應(yīng)具有前瞻性，即通過培訓(xùn)預(yù)防或避免某些可能出現(xiàn)的問題，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施鋪平道路，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的確立，為整個(gè)培訓(xùn)活動指明了方向。

　　以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的思想彌補(bǔ)了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，將培訓(xùn)需求分析的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了組織。但是本模型僅從理論上闡述了企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系，對如如何通過戰(zhàn)略分析得到員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，并沒有實(shí)際操作的說明，降低了可操作性。

　　此外，模型過度依賴戰(zhàn)略目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為需求的產(chǎn)生來自于戰(zhàn)略要求和員工現(xiàn)狀的差異，忽略了組織其它要素以及員工個(gè)體需求。
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